Представляем аналитический обзор, посвященный законодательной коллизии при квалификации трудовых споров. В тексте рассматриваются доктринальные подходы к разграничению индивидуальных и коллективных трудовых споров, а также анализируется судебная практика за период 2023—2026 годов, демонстрирующая эволюцию правоприменительных подходов в этом вопросе.
Введение: юридическая природа коллизии
Вопросы квалификации трудовых споров занимают важное место в российском трудовом законодательстве. Настоящая статья посвящена коллизии, возникающей в связи с законодательным регулированием двух разных правовых режимов, индивидуального трудового спора и коллективного трудового спора, и рассматривает позиции по этой проблеме ряда ведущих российских юристов — специалистов в области трудового права, а также сформировавшуюся за последние годы судебную практику.
Юридическая природа рассматриваемой коллизии вытекает из конструкции норм трудового законодательства: с одной стороны, статья 381 Трудового кодекса РФ (далее — ТК РФ или ТК) дает работнику «индивидуальный» инструментарий для защиты нарушенного права, в том числе в случае разногласий по вопросам «применения» коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта и трудового договора; с другой же стороны — статья 398 ТК РФ относит к коллективным спорам, в том числе, разногласия по поводу «выполнения» коллективных договоров и соглашений.
Говоря о текстуальной конкуренции норм указанных статей 381 и 398 ТК, к.ю.н. Елена Герасимова отмечает, что «разграничение споров на индивидуальные и коллективные является не вполне однозначным в российском праве», и «в правоприменительной практике возникают многочисленные споры относительно того, является спор между работниками и работодателем индивидуальным или коллективным, и в каком порядке он должен разрешаться» [1].
Д.ю.н. Никита Лютов также отмечает неоднозначность российского законодательства в части разграничения споров о «применении» и «выполнении» коллективного договора и соглашения. «Вряд ли можно на практике отличить спор по поводу выполнения от спора по поводу применения какого-то акта. По сути, одни и те же разногласия могут быть рассмотрены одновременно в рамках двух процедур — как коллективные и как индивидуальные трудовые споры», — замечает он [2].
В результате одно и то же исковое требование работников (например, о выполнении норм об индексации заработной платы, предусмотренных коллективным договором) может быть квалифицировано и как индивидуальный спор о праве, и как коллективный спор об интересе. Указанная пограничная ситуации отражается на судебной практике, порождая для работников и профсоюзов неопределенность в выборе процедурного пути защиты нарушенных прав и непосредственно влияя на возможности работников защитить свои права посредством механизмов индивидуального трудового спора.
Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ (далее — ВС РФ) от 25 января 2013 года по делу № 44-КГ12-5 [3] демонстрирует подход, при котором спор о невыполнении условий коллективного договора в части индексации заработной платы был квалифицирован как коллективный трудовой спор, исключив возможность его рассмотрения в порядке индивидуального трудового спора.
Первичная профсоюзная организация (далее — ППО) ОАО «Пермский свинокомплекс» обратилась в суд первой инстанции с иском к руководству предприятия «об индексации заработной платы работникам акционерного общества, ссылаясь на то, что условиями Коллективного договора (пункт 28) предусмотрена индексация заработной платы работников, однако ответчиком данная обязанность не исполняется, несмотря на проведенные переговоры и издание соответствующего приказа по предприятию». Учитывая, что индексация заработной платы работникам ОАО «Пермский свинокомплекс» в соответствии со статьей 134 ТК РФ и пунктом 28 коллективного договора не производилась, «истец просил обязать работодателя проиндексировать заработную плату».
Определением судьи Краснокамского городского суда Пермского края от 30 января 2012 года исковое заявление возвращено истцу со ссылкой на то, что оно подано лицом, не имеющим полномочий на его подписание и предъявление в суд. Далее, Определением судебной коллегии по гражданским делам Пермского краевого суда от 7 марта 2012 года указанное определение было отменено, вместе с тем, было принято новое судебное постановление об отказе в принятии искового заявления. В связи с этим, председатель ОАО «Пермский свинокомплекс» обратился в Верховный Суд РФ с кассационной жалобой на два указанных судебных определения и просьбой об их отмене.
Судебная коллегия по гражданским делам ВС РФ в своем определении указала, что «находит кассационную жалобу не подлежащей удовлетворению». Судебная коллегия признала правильным вывод суда апелляционной инстанции о том, что «в данном случае имеет место коллективный трудовой спор, подлежащий рассмотрению в порядке, предусмотренном ТК РФ», и, как следствие, принятое им решение об отказе в принятии искового заявления первичной профсоюзной организации «основанным на правильном применении норм материального и процессуального права».
«Как следует из материалов, между работниками и работодателем возникли неурегулированные разногласия по поводу изменения условий труда, в частности индексации заработной платы в соответствии с требованиями коллективного договора», — говорится в Определении Судебной коллегии по гражданским делам ВС РФ.
«При таких обстоятельствах, — указывается далее, — вывод суда апелляционной инстанции о том, что исковое заявление ППО ОАО «Пермский свинокомплекс» к ОАО «Пермский свинокомплекс» об индексации заработной платы не подлежит рассмотрению и разрешению в порядке гражданского судопроизводства, поскольку оно рассматривается и разрешается в ином судебном порядке, Судебная коллегия признает законным».
Судебная коллегия также отметила, что «ссылка в кассационной жалобе о том, что в целях защиты интересов работников, профсоюзный орган вправе по собственной инициативе обращаться в суд с соответствующими исками о соблюдении условий коллективных договоров, в том числе, предусматривающих индексацию заработной платы работников, в связи с чем судебным инстанциям следовало рассмотреть спор по существу, несостоятельна». Было отмечено в связи с этим, что «поскольку в данном случае имеет место коллективный трудовой спор, суд в данном случае не является тем органом, уполномоченным рассматривать возникший спор».
Обращаясь к рассматриваемому определению ВС, Елена Герасимова отмечает, что «этот подход представляется недостаточно обоснованным». «Представляется, — пишет она, — что в тех случаях, когда договоренности между сторонами относительно регулирования условий труда уже достигнуты и закреплены в коллективном договоре и локальных нормативных актах, их невыполнение может рассматриваться в силу статья 381 ТК как основание возникновения индивидуального трудового спора».
«В данном случае, — указывает Герасимова, — выбор способа защиты права — обращение в юрисдикционные органы для разрешения индивидуального трудового спора (в том числе, обращение профсоюза на основании статья 46 ГПК РФ, статья 23 Закона о профсоюзах) либо возбуждение коллективного трудового спора для его разрешения с использованием примирительных процедур и права на забастовку, — должно оставаться на усмотрение работников, инициирующих трудовой спор» [4].
Разграничение в научной доктрине
Д.ю.н. Юрий Полетаев указывает, что предметом коллективных трудовых споров могут быть «практически любые аспекты условий труда как на стадии их установления, так и на стадии применения», и далее: «Эти условия могут устанавливаться в организации коллективными договорами, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, а за пределами организации — на уровне соглашений».
Он отмечает далее, что споры по вопросу применения законов и нормативных правовых актов, «даже если они затрагивают интересы всех работников организации, не могут рассматриваться в качестве коллективных». При этом, Полетаев считает нужным подчеркнуть в отношении настоящего определения, что из числа нормативных правовых актов он здесь исключает коллективные договоры и соглашения, являющиеся актами коллективно-договорного регулирования.
Полетает стремится ясно отграничить понятия индивидуального и коллективного трудового споров и в связи с этим приводит пример — ситуацию, в которой имеют место «разногласия по поводу задержки выплаты заработной платы, если ее регулярность и конкретные сроки выплаты предусмотрены коллективным договором». Он указывает, что такой спор является индивидуальным, поскольку «работодатель в этом случае нарушает не коллективный договор, а нормы ТК РФ», а «коллективный договор в данной ситуации лишь уточняет трудовое законодательство, определяет размер и конкретную дату выплаты заработной платы».
Он обозначает позицию, что «основным критерием отграничения коллективных трудовых споров от индивидуальных, но так или иначе связанных с содержанием коллективного договора, должен служить факт установления конкретной обязанности работодателя в законе либо в коллективно-договорном акте» [5].
Таким образом, применяя критерий «конкретной обязанности работодателя», Полетаев предлагает квалифицировать спор по предмету заявленного требования: если требование по существу направлено на понуждение работодателя к исполнению обязанности, уже установленной трудовым законодательством или коллективно-договорным актом, то такое разногласие следует квалифицировать как индивидуальный трудовой спор.
Никита Лютов обращает внимание на то, что «принципиальным отличием коллективных споров от индивидуальных можно назвать их предмет», что, как он отмечает, «определяет фундаментальную разницу в способах разрешения» этих категорий споров. В этом аспекте позиция Лютова близка подходу Юрия Полетаева, который также выделяет значение предмета спора для квалификации его как индивидуального или коллективного.
«Ключевым отличием предмета двух видов трудовых споров, — указывает Лютов, — выступает то, что в первом случае [при индивидуальном трудовом споре] стороны спора разрешают разногласия по поводу уже закрепленных и обязательных для них условий, а во втором [при коллективном трудовом споре], как правило, ведутся переговоры по поводу изменения или установления новых условий труда». Во втором случае, поясняет Лютов, одна сторона спора не пытается заставить другую сторону выполнить свою обязанность по отношению к ответчику.
Он приводит пример, в котором работники считают текущий уровень заработной платы недостаточным, хотя он превышает установленный законом минимум, — и работодатель не обязан повышать им заработную плату. «Тем не менее работники имеют право спорить с работодателем по поводу этого уровня», — пишет Лютов, отмечая, что «такого рода споры принято называть экономическими спорами или спорами об интересах, в противовес юридическим спорам или спорам о праве, когда одна из сторон считает, что нарушено ее юридически закрепленное право» [6].
Далее Лютов отмечает, что хотя ключевым разграничительным признаком между коллективными и индивидуальными трудовыми спорами выступает предмет разногласий, «субъекты спора также очень важны с точки зрения отграничения этих двух видов споров». Он указывает, что «даже если истцами по индивидуальному спору выступят все работники работодателя в рамках одного судопроизводства, они будут участвовать в наборе индивидуальных трудовых споров, причем у каждого работника будут самостоятельные требования к работодателю».
То есть даже при наличии искового заявления группы работников с одинаковыми требованиями — требования у каждого работника будут индивидуализированы. В коллективном же споре, пишет Лютов, принципиально иной субъект с похожим названием, но во множественном числе — «работники» [7].
Схожей позиции придерживается судья Верховного Суда, к.ю.н. Борис Горохов, который обращает внимание на такой аспект, как «множественность субъектов» в индивидуальном трудовом споре. «Законом не исключается и множественность субъектов индивидуальных трудовых споров», — пишет Горохов.
Он пишет далее: «Коллективная защита работниками индивидуальных трудовых прав в случае, если несколько работников одновременно предъявляют к работодателю требования о выплате задержанной или начисленной не в полном размере заработной платы, не приобретает характер коллективного трудового спора, поскольку в его основе лежит индивидуальное право каждого работника» [8].
Позиции Мосгорсуда и 2-го КСОЮ (2023 год)
Трое работников ГБОУ города Москвы «Измайловская школа № 1508» обратились в суд с иском к образовательному учреждению — о признании незаконным и отмене приказа о введении новой редакции Положения об оплате труда работников учреждения, признании незаконным и отмене Положения об оплате труда работников, взыскании невыплаченной заработной платы за указанный в иске период, процентов за задержку выплаты заработной платы, невыплаченного среднего заработка при предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска, судебных расходов.
Определением Измайловского районного суда Москвы от 23 декабря 2022 года [9] производство по делу было прекращено. Прекращая производство по делу, суд первой инстанции исходил из того, что между сторонами возник коллективный трудовой спор, который не может быть предметом разрешения в суде общей юрисдикции.
«Суд приходит к выводу о наличии оснований для прекращения производства по делу, предусмотренных частью 1 статьи 220 ГПК РФ, поскольку приказ № 405-О «Об изменении организационных условий труда и условий оплаты труда» не затрагивает права, свободы или законные интересы истцов, адресован руководителем конкретным лица (экономисту, юрисконсульту, кадровой службе), а требование о признании незаконным и отмене Положения об оплате труда не подлежит рассмотрению в суде в рамках индивидуального трудового спора, так как относится к коллективному трудовому спору», — указывалось в Определении Измайловского районного суда.
Суд также указал, что требования истцов о взыскании с учреждения невыплаченной заработной платы, процентов за задержку выплаты, компенсации морального вреда, а также судебных расходов «производны от основного требования» — таким образом, «прекращение производства по делу в части основного требования влечет прекращение производства по делу и по производным требованиям».
Суд апелляционной инстанции (дело рассматривалось Судебной коллегией по гражданским делам Московского городского суда), проверяя законность принятого определения, с выводами суда первой инстанции не согласился. Московский городской суд пришел к выводу о наличии между сторонами индивидуального трудового спора, в связи с чем отменил определение суда первой инстанции и направил дело в Измайловский районный суд для разрешения по существу.
В Апелляционном определении Мосгорсуда от 25 мая 2023 года [10] указывалось, что согласно нормам ТК РФ, «заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда». При этом, говорилось далее, «при разрешении споров работников и работодателей по поводу наличия задолженности по заработной плате подлежат применению положения локальных нормативных актов, устанавливающих систему оплаты труда, а также условия трудового договора, заключенного между работником и работодателем».
Мосгорсуд подчеркнул, что «условия локальных актов работодателя должны соответствовать трудовому законодательству и иным нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права», а «локальные акты работодателя, ухудшающие положение работников по сравнению с действующим законодательством, не подлежат применению».
В связи с этим в Апелляционном определении отмечалось, что «вывод [Измайловского районного] суда о том, что коллективные трудовые споры о признании недействительным, недействующим или противоречащим закону локального акта работодателя полностью либо в отдельной его части не могут быть рассмотрены судом по иску работника, не уполномоченного представлять других работников организации, чьи трудовые права также урегулированы оспариваемым локальным актом, а также о том, что разрешение коллективного трудового спора по иску работника, предъявленного к работодателю в порядке индивидуального трудового спора, к подведомственности судов общей юрисдикции не относится, являются правильными».
Между тем, в Апелляционном определении далее указывалось, что с учетом исследованных норм материального права и характера сложившихся между сторонами правоотношений «для правильного разрешения спора исходя из предмета иска к юридически значимым обстоятельствам относятся»:
— входят ли истребуемые истцами доплаты за сложность предмета, за сложность работы в параллелях соответствующего уровня, за преподавание предметов внеурочной деятельности, за преподавание детям по индивидуальным учебным планам, за проверку тетрадей в систему оплаты труда ГБОУ «Школа № 1508»;
— характер данных доплат;
— каким нормативным актом регулируются порядок и условия выплаты спорных доплат;
— соответствует ли локальный нормативный акт работодателя, устанавливающий порядок выплаты доплат, требованиям действующего трудового законодательства и подлежит ли он применению при разрешении настоящего спора;
— правомерность действий работодателя в части невыплаты указанных доплат.
«Таким образом, — указал Мосгорсуд, — защита индивидуальных трудовых прав работника, в том числе и при их нарушении положениями локальных актов работодателя, возможна только в рамках индивидуального трудового спора. При рассмотрении этого спора суд вправе сделать вывод о неприменении норм локального нормативного акта, действующего в организации, если при этом нарушаются права работника, но не вправе признавать этот акт, принятый в результате коллективных переговоров, недействительным по иску отдельного работника».
Со стороны руководства ГБОУ города Москвы «Школа № 1508» во Второй кассационный суд общей юрисдикции была подана жалоба, в которой ставился вопрос об отмене Апелляционного определения Судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 25 мая 2023 года, как незаконного, и оставлении в силе определения Измайловского районного суда Москвы от 23 декабря 2022 года.
В Определении 2-го КСОЮ от 17 августа 2023 года [11] указывалось, что суд апелляционной инстанции, «отменяя определение и направляя дело в суд первой инстанции для разрешения по существу, исходил из предмета иска, юридически значимых для его разрешения обстоятельств, и пришел к выводу о наличии между сторонами индивидуального трудового спора».
Далее в Определении указывалось: «Защита индивидуальных трудовых прав работника, в том числе и при их нарушении положениями локальных актов работодателя, возможна в рамках индивидуального трудового спора. Судебная коллегия правильно указала на то, что содержание локальных нормативных актов должно соответствовать трудовому законодательству и иным нормативным правовым актам, суд, разрешая спор, вправе сделать вывод о неприменении локального нормативного акта к спорным правоотношениям в случае его несоответствии нормам трудового законодательства».
В связи с этим 2-й КСОЮ делал вывод о том, что «оснований для несогласия с позицией суда апелляционной инстанции кассационный суд не усматривает».
Кассационная инстанция также указала, что «коллективный трудовой спор характеризуется коллективным характером (хотя бы одной стороной выступает коллектив) и особым предметом разногласий», а «для того, чтобы неурегулированные разногласия между работниками и работодателями были квалифицированы как коллективный трудовой спор, необходимо наличие обоих указанных признаков». Таким образом, указал суд, «если спор характеризуется лишь одним из них, его нельзя признать коллективным».
Определении 2-го КСОЮ указывается, что «поскольку истцами ставится вопрос о заработной плате (выплате доплат) в связи с ее неполной выплатой, возникший трудовой спор правильно не признан судом апелляционной инстанции коллективным трудовым спором». «Следовательно, — говорится далее, — оснований для отмены определения суда апелляционной инстанции не имеется». 2-й КСОЮ, таким образом, не усмотрел нарушений требований процессуального либо материального закона судом апелляционной инстанции и не нашел оснований для отмены определения в кассационном порядке.
Позиция Ставропольского краевого суда (2023 год)
Ставропольский краевой суд в Апелляционном определении от 5 июля 2023 года [12] не согласился с выводами суда первой инстанции, который посчитал, что исковое обращение 106 работников филиала ФГУП «Охрана» Росгвардии по Ставропольскому краю к руководству филиала.
Суд первой инстанции (Невинномысский городской суд Ставропольского края, Определение от 10 марта 2023 года [13]) посчитал, что поскольку «истцы в обоснование иска ссылаются на Коллективный договор ФГУП «Охрана» Росгвардии на 2019 год», то «между сторонами возник коллективный трудовой спор, вытекающий, в том числе из условий Коллективного договора». Дело было прекращению на основании части 1 статьи 220 ГПК РФ.
Краевой суд, однако, не согласился с таким выводом суда. В Апелляционном определении суд указал, что «к коллективным трудовым спорам относятся ситуации, в которых работники требуют возложить на работодателя обязанность по проведению индексации заработной платы работника, если такой порядок индексации не установлен». «И только в таком случае, — продолжает суд, — вопрос об установлении правил индексации не может быть разрешен судом и должен разрешаться в рамках коллективного трудового спора». Однако, указывает суд далее, «в ситуации, когда порядок проведения индексации в организации определен, но нарушается работодателем, вопрос разрешается уже в рамках индивидуального трудового спора».
«Как следует из материалов дела, в филиале ФГУП «Охрана» Росгвардии по Ставропольскому краю порядок проведения индексации установлен и регламентирован коллективным договором. В исковом заявлении истцами не заявлено требований о возложении обязанности на работодателя определить порядок индексации заработной платы или в судебном порядке установить правила и порядок индексации, а заявлены требования о возложении на работодателя обязанности произвести индексацию заработной платы в отношении каждого из истцов-работников», — отмечалось в Апелляционном определении.
В связи с этим суд пришел к выводу, что «спор между сторонами о нарушении работодателем порядка индексации заработной платы работников не является коллективным трудовым спором, а потому подлежит рассмотрению судом, в связи с чем определение Невинномысского городского суда Ставропольского края от 10 марта 2023 года является незаконным и подлежит отмене». Дело было направлено в суд первой инстанции для рассмотрения по существу.
Позиции Омского облсуда и 8-го КСОЮ (2024—2025 годы)
ППО БУ Омской области «Пожарно-спасательная служба Омской области» (далее — ППО БУ ПСС Омской области) обратилась с иском к руководству учреждения с тем, чтобы обязать выполнить пункт 4.1.6. действующих в учреждении Правил внутреннего трудового распорядка и в соответствии с ним обеспечить 23 пожарных поста необходимым оборудованием.
Решением Кировского районного суда Омска от 26 января 2024 года исковые требования были удовлетворены. Однако Апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Омского областного суда от 20 ноября 2024 года это решение было отменено, а производство по делу прекращено, поскольку апелляционная инстанция посчитала, что имеет место коллективный трудовой спор.
ППО БУ ПСС Омской области подала кассационную жалобу, однако доводы профсоюза не были поддержаны Восьмым кассационным судом общей юрисдикции. В Определении от 8 апреля 2025 года [14] отмечается, что «судом апелляционной инстанции сделан правильный вывод о том, что данный спор является коллективным трудовым спором».
«Данный спор имеет коллективный характер, поскольку связан не с правами одного конкретного работника, а с правами коллектива работников, разногласия возникли между работодателем и работниками (их представителями, в том числе в лице первичной профсоюзной организации) по поводу выполнения положений Правил внутреннего трудового распорядка, утвержденных приказом директора от 11 августа 2022 года», — указывается в Определении 8-го КСОЮ.
«При таких обстоятельствах, — говорится далее в Определении, — вывод суда апелляционной инстанции о том, что исковое заявление ППО БУ ПСС Омской области к БУ ПСС Омской области об обязании ответчика выполнить пункт 4.1.6. действующих в учреждении Правил внутреннего трудового распорядка не подлежит рассмотрению и разрешению в порядке гражданского судопроизводства, поскольку оно рассматривается и разрешается в ином порядке, является верным с учетом того, что в данном случае имеет место коллективный трудовой спор и, следовательно, суд не является органом, уполномоченным рассматривать возникший спор».
Позиция Свердловского областного суда (2025 год)
«Отказные» определения Ленинского районного суда Екатеринбурга, принятые в 2025 году, ярко иллюстрирует рассматриваемую коллизию. ППО МПРЗ «Действие» работников ГБУЗ Свердловской области «Областная детская клиническая больница № 1» (далее — ГБУЗ СО ОДКБ № 1) в ноябре 2024 года обратилась в суд в интересах 89 работников медицинского учреждения с иском о признании незаконными действий руководства медицинского учреждения, не исполнявшего положения Отраслевого соглашения по госучреждениям Свердловской области на 2021—2024 годы. В дальнейшем, в марте 2025 года, ППО подала еще одно исковое заявление — в этот раз относительно исполнения нового Отраслевого соглашения на 2024—2027 годы.
В обоих исках ППО требовала признать незаконными действия ответчика в части непредоставления работникам-членам ППО МПРЗ «Действие» работников ГБУЗ СО ОДКБ №1 дополнительных оплачиваемых отпусков за работу во вредных условиях труда в соответствии с пунктом 3.1.12 Отраслевого соглашения.
Несмотря на то, что профсоюз действовал в интересах 89 конкретных работников и ссылался на уже принятое и действовавшее на момент подачи Отраслевое соглашение, суды квалифицировали разногласия относительно предоставления дополнительного отпуска как коллективный трудовой спор и отказали в принятии иска, сославшись на необходимость прохождения примирительных процедур в соответствии с положениями гл. 61 ТК РФ.
В частности, в Определении об отказе в принятии заявлении от 13 января 2025 года [15] суд указал, что «в соответствии со статьей 398 ТК РФ коллективный трудовой спор —неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов».
Далее в Определении указывалось: «При таких обстоятельствах, исходя из заявленных требований, суд приходит к выводу о наличии между работниками и работодателем коллективного трудового спора, порядок разрешения которого предусмотрен гл. 61 ТК РФ».
К аналогичным выводам суд пришел в Определении об отказе в принятии искового заявления от 7 апреля 2025 года [16]. В этом Определении суд, помимо прочего, указал, что «ссылка заявителя о том, что в целях защиты интересов работников, профсоюзный орган вправе по собственной инициативе обращаться в суд с соответствующими исками о соблюдении условий коллективных договоров, в том числе, предусматривающих предоставление дополнительных отпусков за работу во вредных условиях труда, несостоятельна». Суд также сослался на упоминавшееся выше Определение Судебной коллегии по гражданским делам ВС РФ от 25 января 2013 года.
Таким образом, в данном конкретном деле суды заблокировали возможность судебной защиты индивидуальных прав работников медицинского учреждения, посчитав «множественную» подачу требований о неисполнении положений коллективного договора как относящуюся к сфере коллективных трудовых споров. Однако оба решения Ленинского районного суда Екатеринбурга были обжалованы заявителем — обе жалобы были поддержаны в апелляции Свердловским областным судом.
В Апелляционном определении от 10 июля 2025 года [17] (по жалобе на определение от 7 апреля 2025 года) Свердловский областной суд указал, что выводы суда апелляционной инстанции «основаны на неправильном применении норм материального права и с нарушением норм процессуального права».
Суд указал: «Коллективный трудовой спор характеризуется коллективным характером (хотя бы одной стороной выступает коллектив) и особым предметом разногласий», и далее: «Для того, чтобы неурегулированные разногласия между работниками и работодателями были квалифицированы как коллективный трудовой спор, необходимо наличие обоих указанных признаков. Если спор характеризуется лишь одним из них, его нельзя признать коллективным».
Суд указал, что в предъявленном исковом заявлении профсоюз приводил «нормативное обоснование», в том числе ссылался на Отраслевое соглашение по государственным учреждениям Свердловской области. Ссылаясь на нормативное обоснование, указывал далее суд, профсоюз выражал несогласие с «установленным в дополнительном соглашении к трудовому договору количеством календарных дней дополнительного оплачиваемого отпуска исходя из класса вредности, указывая на необходимость их увеличения для работников, в чьих интересах предъявлено настоящее исковое заявление».
«Таким образом, исходя из предмета и основания заявленных требований, суд апелляционной инстанции приходит к выводу о наличии между работниками (их представителями, в том числе в лице профсоюзной организации) и работодателем индивидуального трудового спора», — пришел к выводу областной суд.
«В данном случае вопрос предоставления дополнительного оплачиваемого отпуска за работу во вредных условиях труда определен, но, по мнению работников, нарушается работодателем относительно количества дней такого предоставления, — указывает Свердловский областной суд. — Иск профсоюза фактически направлен на восстановление индивидуального права истцов, являющихся членами профсоюза, на дополнительный отпуск за работу во вредных условиях труда. Работники не связаны определенным организационным единством, спор носит индивидуальный характер».
«При таких обстоятельствах, — говорится далее в Апелляционном определении, — вывод суда первой инстанции о том, что исковое заявление не подлежит рассмотрению в судах, поскольку оно рассматривается и разрешается в ином судебном порядке, предусмотренном гл. 61 ТК РФ, является необоснованным».
Аналогичная позиция была изложена Свердловским областным судом в Апелляционном определении от 5 августа 2025 года [18] (по жалобе на определение от 13 января 2025 года). Оба определения первой инстанции, — от 13 января 2025 года и 7 апреля 2025 года, — были отменены, дела были направлены в Ленинский районный суд Екатеринбурга для рассмотрения по существу, где они в дальнейшем были объединены в одно производство.
Позиция Амурского областного суда (2026 год)
В марте 2025 года руководством ГАУЗ АО «Тындинская межрайонная больница» (Амурская область) было утверждены новые локальные нормативные акты — Положение об оплате труда, согласно которому условия трудового договора, связанные с заработной платой по большинству должностей работников учреждения существенным образом должны измениться в сторону снижения размера компенсационных и стимулирующих выплат, при этом размер должностного оклада останется прежним, и Положение об отпусках, согласно которому у водителей автомобиля скорой медицинской помощи будет отменен дополнительный ежегодный оплачиваемый отпуск за стаж работы.
Работники медицинского учреждения обратились в Тындинский районный суд с требованиями — признать незаконными и неподлежащими применению приказы, которыми были утверждены названные локальные нормативные акты, а также взыскать с работодателя в пользу истцов компенсацию морального вреда, причиненного неправомерными действиями работодателя.
Суд пришел к следующему выводу: «Исходя из анализа предмета и оснований заявленного иска, круга участвующих в деле лиц, приведенных понятий коллективного и индивидуального споров, задачей и целей профсоюзной организации, как то, представление прав работников по спорам с работодателем, следует, что настоящий спор отвечает признакам коллективного трудового спора». В связи с этим суд в определении от 20 ноября 2025 года указал, что «производство по делу по настоящему спору подлежит прекращению» [19].
На определение Тындинского районного суда была подана частная жалоба, рассмотренная Судебной коллегией по гражданским делам Амурского областного суда. Коллегией было принято Апелляционное определение от 4 февраля 2026 года, в котором, в частности, указывалось, что «выводы суда первой инстанции о том, что заявленные требования не могут быть разрешены судом в порядке гражданского судопроизводства, поскольку спор является коллективным, порядок разрешения которого установлен главой 61 ТК РФ, несостоятельны».
Судебная коллегия указала, что «коллективный трудовой спор характеризуется коллективным характером (хотя бы одной стороной выступает коллектив) и особым предметом разногласий». Такой спор, указала коллегия, «считается спором интересов, когда юридических прав ни у одной из сторон еще не возникло», и далее: «Тогда как из существа заявленных требований следует, что условия оплаты труда и предоставления отпусков в учреждении установлены, но нарушаются, по мнению истцов, работодателем, издавшим новые Положение об оплате труда, Положение об отпусках».
В связи с этим суд пришел к выводу, что «в данном случае требования истцов подлежат разрешению судом в рамках индивидуального спора, законность действий работодателя подлежит проверке, что не было учтено судом первой инстанций». Судебная коллегия постановила определение Тындинского районного суда о прекращении производства по делу отменить и направить дело в суд первой инстанции для рассмотрения спора по существу» [20].
Выводы
Рассмотренные в настоящей статье примеры судебной практики могут свидетельствовать об определенной эволюции подходов к разграничению «коллизионных» ситуаций применительно к трудовым спорам, в которых речь идет о побуждении работодателя к исполнению положений коллективных договоров и соглашений. В позиции, продемонстрированной в Определении Верховного Суда РФ 2013 года, в полной мере находил отражение подход, согласно которому обращение по предмету разногласий к выполнению условий коллективного договора или соглашений выводило спор из юрисдикции суда.
В частности, Верховный Суд РФ в Определении 2013 года фактически исключил возможность судебного рассмотрения требований об индексации зарплаты, предусмотренной коллективным договором, квалифицировав такие разногласия именно как коллективный трудовой спор (подлежащий разрешению в особом порядке примирительных процедур).
Однако в последние годы стала формироваться иная практика: суды субъектов (в частности, Мосгорсуд, Ставропольский краевой суд, Свердловский областной суд, Амурский областной суд) в качестве апелляционной инстанции, а также кассационные инстанции (пример — Второй кассационный суд общей юрисдикции) начинают признавать подобные требования работников средством защиты нарушенного индивидуального права. Даже множественность истцов сама по себе не переводит дело в категорию коллективных споров — в случае, если конкретные работники организации добиваются исполнения уже существующей обязанности работодателя, закрепленной законом, коллективным договором или соглашением.
Доктрина и правоприменительная практика позволяют выделить наличие двух элементов коллективного спора: коллективного субъекта (коллектива) как стороны спора и особого предмета разногласий — спора об интересах, связанных с установлением новых условий труда. На практике это означает, что неурегулированные разногласия по поводу выполнения уже согласованных условий (например, индексация заработной платы, предоставление доплат или дополнительных отпусков по коллективному договору или соглашению) рассматриваются судами не как спор об интересе коллектива, а как совокупность однотипных индивидуальных требований работников.
Таким образом, нарушение работодателем обязанностей, предусмотренных законодательством или коллективно-договорным актом, все чаще в последние годы рассматривается судами в порядке разрешения индивидуального трудового спора, а не как коллективный трудовой спор, требующий выполнения определенной процедуры коллективных переговоров. Такой подход соответствует позиции доктрины и создает предпосылки для устранения правовой неопределенности, что может быть осуществлено, в частности, путем разъяснения Пленума ВС РФ.
Автор — Александр Нурик, директор АНО «Центр социально-трудовых прав»
Источники:
[1] Трудовое право России: учебник для бакалавров. / Отв. ред. Ю. П. Орловский. М.: Юрайт, 2014. С. 652.
[2] Актуальные проблемы трудового права: учебник для магистров. / Отв. ред. Н. Л. Лютов. М.: Проспект, 2017. С. 551.
[3] Определение Судебной коллегии по гражданским делам ВС РФ от 25 января 2013 года по делу № 44-КГ12-5. Сайт ВС РФ (дата обр.: 30.11.2025). Ссылка.
[4] Трудовое право России. / Отв. ред. Ю. П. Орловский. С. 652—653.
[5] Трудовое право: учебник для бакалавров. / Отв. ред. К. Н. Гусов. М.: Проспект, 2015. С. 560.
[6] Актуальные проблемы трудового права. / Отв. ред. Н. Л. Лютов. С. 547—548.
[7] Актуальные проблемы трудового права. / Отв. ред. Н. Л. Лютов. С. 551.
[8] Трудовое право России. / Отв. ред. Ю. П. Орловский. С. 654.
[9] Определение о прекращении производства Измайловского районного суда Москвы от 23 декабря 2022 года по делу № 2-7026/22. Сайт Московского городского суда, карточка дела (дата обр.: 30.11.2025). Ссылка.
[10] Апелляционное определение Московского городского суда от 25 мая 2023 года по делу № 33-21053/2023. Сайт Московского городского суда, карточка дела (дата обр.: 20.02.2026). Ссылка.
[11] Определение Второго кассационного суда общей юрисдикции от 17 августа 2023 года по делу № 8Г-21240/2023 [88-21312/2023]. Сайт 2-го КСОЮ, карточка дела (дата обр.: 20.02.2026). Ссылка.
[12] Апелляционное определение Ставропольского краевого суда от 5 июля 2023 года по делу № 2-126/2023. Закон РФ (правовая навигационная система) (дата обр.: 20.02.2026). Ссылка.
[13] Определение Невинномысского городского суда Ставропольского края от 10 марта 2023 года по делу № 2-126/2023 (2-2872/2022) ~ М-2565/2022. Сайт Невинномысского городского суда, карточка дела (дата обр.: 20.02.2026). Ссылка.
[14] Определение Восьмого кассационного суда общей юрисдикции от 8 апреля 2025 года № 8Г-4983/2025 [88-6257/2025]. Сайт 8-го КСОЮ, карточка дела (дата обр.: 20.02.2026). Ссылка.
[15] Определение Ленинского районного суда Екатеринбурга от 13 января 2025 года по делу № 9-14/2025. Сайт Ленинского районного суда Екатеринбурга, карточка дела (дата обр.: 20.02.2026). Ссылка.
[16] Определение Ленинского районного суда Екатеринбурга от 7 апреля 2025 года по делу № 9-351/2025 ~ М-1709/2025. Сайт Ленинского районного суда Екатеринбурга, карточка дела (дата обр.: 20.02.2026). Ссылка.
[17] Апелляционное определение Свердловского областного суда от 10 июля 2025 года по делу № 33-8759/2025. Сайт Свердловского областного суда, карточка дела (дата обр.: 20.02.2026). Ссылка.
[18] Апелляционное определение Свердловского областного суда от 5 августа 2025 года по делу № 33-10465/2025. Сайт Свердловского областного суда, карточка дела (дата обр.: 20.02.2026). Ссылка.
[19] Определение Тындинского районного суда Амурской области от 20 ноября 2025 года по делу № 2-946/2025. Сайт Тындинского районного суда, карточка дела (дата обр.: 20.02.2026). Ссылка.
[20] Апелляционное определение Амурского областного суда от 4 февраля 2026 года по делу № 3ЗАП-375/2026. Сайт Амурского областного суда, карточка дела (дата обр.: 20.02.2026). Ссылка.
Источник: ЦСТП
