Платформенная занятость — это не экзотическая разновидность новой экономики. Возможно, перед нами одна из моделей организации труда будущего. И если за технологической новизной исчезает само понятие работодателя, главный вопрос заключается в том, не исчезнут ли вместе с ним права, которые рабочее движение добивалось более ста лет.
Доктор юридических наук, профессор Maqsut Narikbayev University Никита Лютов разбирает новую Конвенцию МОТ, сравнивает её с европейским подходом и рассматривает, насколько законодательство пяти государств ЕАЭС соответствует формирующимся международным стандартам.
Занятость через онлайн-платформы – это, без преувеличения, самая обсуждаемая тема в трудовом праве последних нескольких лет. Это связано с тем, что онлайн-платформы захватывают целые профессии, фактически выступая монопольными работодателями в сферах перевозок, доставки и других секторах. При этом платформы стремятся уклониться от самого статуса работодателя, позиционируя себя в качестве лишь посредников между исполнителями и заказчиками работ, несмотря на то, что в большинстве случаев они организуют процесс труда и дают конкретные указания в отношении того, как именно должна выполняться работа, что соответствует признакам трудовых отношений, закрепленным в Рекомендации Международной организации труда (МОТ) №198.
В результате миллионы трудящихся по всему миру оказываются вовлечены в неустойчивую занятость и лишаются базовых трудовых прав и гарантий. При этом платформенная экономика в настоящее время демонстрирует взрывной рост, что означает «захват» все большего количества рабочих мест платформами. По данным МОТ, в 2010–2020 гг. количество цифровых трудовых платформ в мире увеличилось более чем в пять раз — со 142 до более чем 777; особенно быстро рос сегмент платформ такси и доставки». В отношении России имеются оценки, показывающие, что удельный вес платформенной экономики в 2026 г. составил около 8,5% ВВП.
В июне 2026 г. МОТ приняла первый в истории универсальный международно-правовой акт по данной проблеме – Конвенцию №193 о достойном труде в платформенной экономике.
Новая Конвенция МОТ 2026 г. о платформенной занятости
На уровне ЕС в октябре 2024 года была принята Директива ЕC об улучшении условий труда в платформенной занятости. Важнейшей особенностью Директивы стало закрепление оспоримой презумпции наличия трудового правоотношения при условии существования элементов управления и контроля в отношении труда со стороны платформы. Кроме того, в Директиве были закреплены права платформенных трудящихся, включая специальные нормы о защите персональных данных, а также право на свободу объединения, защиту от дискриминации, безопасность и гигиену труда и другие.
По сравнению с Директивой ЕС, Конвенция МОТ адресована значительно более широкому кругу отличающихся друг от друга государств с очень разными уровнями социальных стандартов. В связи с этим ее нормы неизбежно носят существенно более гибкий характер.
Разработка Конвенции велась на протяжении последних двух лет, а обсуждение – около пяти лет и в ходе обсуждения предполагалось принятие двух актов – Конвенции и связанной с нею Рекомендации, которая бы дополняла гибкие нормы Конвенции более конкретными, но не обязывающими юридически положениями. В итоге представители социальных партнеров смогли договориться только о Конвенции, а ее формулировки стали более гибкими по сравнению с изначальным проектом.
Больше всего споров в отношении платформенной занятости вызывает признание, либо непризнание платформ в качестве работодателей и характеристика труда через онлайн-платформу в качестве трудового правоотношения. Директива ЕС 2024 г., устанавливая презумпцию трудовых отношений в данном вопросе идет дальше Конвенции №193.
В тексте проекта Конвенции при определении статуса платформенных трудящихся планировалось закрепить необходимость ориентироваться на Рекомендацию МОТ №198. Однако в итоговом варианте ст. 9 Конвенции №193 была предусмотрена формулировка, позволяющая государствам самим принимать решение о наличии трудовых отношений, но при этом ориентироваться на факты, относящиеся к выполнению работы, вознаграждению или оплате работника цифровой платформы. Важно, что ст. 9 Конвенции №193 не допускает возможности императивно исключить платформенных трудящихся из сферы трудовых отношений, игнорируя их признаки и фактические обстоятельства.
Еще один проблемный аспект платформенной занятости – алгоритмический менеджмент, т.е. принятие решений в отношении трудящихся и организации труда посредством искусственного интеллекта, когда люди оказываются в зависимости от непредсказуемых и непрозрачных решений электронных алгоритмов. В отношении этой проблемы в ст. 15 Конвенции №193 предусмотрена норма о том, что платформы обязаны разъяснять работникам в письменном виде решения, которые могут оказать неблагоприятные воздействия на организацию их труда и доступ к работе. Кроме того, предусматривается необходимость обеспечения доступа трудящихся к процедуре пересмотра этих решений.
Важны и нормы ст. 17 Конвенции о недопустимости деактивации или приостановления учетной записи трудящегося цифровой платформы, мотивированных дискриминационными или иными незаконными основаниями. Фактически речь идет о защите от произвольных увольнений платформенных трудящихся, даже если они не имеют статуса работников в рамках трудовых отношений.
В Конвенции №193 закрепляется необходимость обеспечения основополагающих принципов и прав в сфере труда, закрепленных в Декларации МОТ 1998 г., пересмотренной в 2022 г., т.е. свободы объединения, запрета принудительного и детского труда, дискриминации, а также обеспечения безопасной рабочей среды (ст. 3); права онлайн-трудящихся на вознаграждение своевременно и в полном объеме (ст. 10). Эти права должны также быть обеспечены государствами независимо от наличия трудовых отношений.
Кроме того, Конвенция закрепляет, что платформенные трудящиеся, безотносительно их трудоправового статуса, обладают правом на защиту от насилия и домогательств в сфере труда, на защиту частной жизни, на доступ к разрешению споров и на доступ к системам социального обеспечения на тех же условиях, что и другие трудящиеся.
Хотя Конвенция №193 и не смогла уравнять платформенных трудящихся с обычными работниками, она, тем не менее, закрепила их базовые трудовые права и указала направления их расширения на национальном уровне.
Подходы к регулированию платформенной занятости в государствах – членах ЕАЭС
В Армении, Беларуси и Кыргызстане никаких специальных норм, касающихся труда через онлайн-платформы, до сих пор не существует. Формально это подразумевает возможность применения к платформенным трудящимся трудового законодательства в случае выявления признаков трудового отношения. Однако на практике онлайн-платформы в этих странах предлагают платформенным трудящимся заключать гражданско-правовые договоры, а судебная практика успешного признания наличия трудовых отношений с платформенными трудящимися неизвестна. Это означает практически полное лишение трудящихся онлайн-платформ трудовых прав на основании законодательства. Предоставление таких прав зависит от доброй воли онлайн-платформы.
В отличие от Армении, Беларуси и Кыргызстана, в Казахстане и России есть законодательные акты, содержащие непосредственное регулирование труда через онлайн-платформы. До принятия этих норм, в отношении платформенной занятости в России и Казахстане существовала противоречивая судебная практика. Однако в настоящее время и в обеих странах эта практика больше не может выступать в качестве значимого ориентира, поскольку были приняты специальные законы, прямо закрепившие статус платформенных трудящихся.
В 2023 г. В Казахстане Социальным кодексом было предусмотрено, что в отношениях платформенной занятости участвуют три стороны: заказчик, оператор (платформа) и исполнитель. Между всеми тремя сторонами правоотношения регулируются гражданским законодательством, даже если исполнитель – это физическое лицо. При этом исполнитель может нанять на работу работников, к труду которых будут применяться нормы трудового законодательства с особенностями, закрепленными в специально введенной новой норме Трудового кодекса РК. Другими словами, если исполнитель наймет кого-то выполнять соответствующую работу, порученную платформой, то наличие трудовых отношений теоретически возможно. Если же он сам вступит в правоотношения с платформой, то трудовое законодательство не подлежит применению. Практических случаев применения норм трудового законодательства к платформенной занятости в Казахстане после вступления в силу Социального кодекса мне неизвестно.
Эта ситуация не только позволяет платформам лишать платформенных трудящихся трудовых прав, но и прямо противоречит требованиям Трудового кодекса РК, в котором прямо предусмотрена необходимость признания правоотношений трудовыми в случае наличия хотя бы одного из признаков трудовых отношений.
Аналогичным образом, в России в 2025 г. был принят федеральный закон, направленный на регулирование платформенной экономики, который закрепил регулирование отношений с участием цифровых платформ на основе норм гражданского, а не трудового права. Более того, в этой же норме прямо указывается, что выполнение работ, оказание услуг исполнителем в рамках платформенной экономики не предусматривают предоставления исполнителю каких-либо социальных гарантий за счет оператора и (или) пользователя-заказчика, включая предоставление еженедельных выходных дней и отпуска. Эта норма также находится в прямом противоречии с положениями Трудового кодекса РФ, как и норма Социального кодекса РК – в отношении Трудового кодекса РК.
К сожалению, во всех пяти странах ЕАЭС отношения с платформенными трудящимися строятся на основе норм не трудового, а гражданского права (в Армении, Беларуси и Кыргызстане – фактически, а в Казахстане и России – на основании прямых предписаний закона, императивно выводящих платформенных работников из сферы трудового права и противоречащих ст. 9 Конвенции МОТ №193), и ни в одной из пяти стран платформенным трудящимся в настоящее время не предоставляется каких-либо трудовых прав. В Казахстане и России ситуация усугубляется тем, что нормы специальных законов, регулирующих платформенную занятость, противоречат не только трудовым кодексам этих стран, но и базовым принципам трудового права.
Эта ситуация не только не соответствует стандартам защиты прав платформенных трудящихся, закрепленным в Конвенции №193, но и чревата социальной нестабильностью, поскольку платформенные трудящиеся – это пролетариат XXI в., которому «нечего терять, кроме своих цепей», и который будет вынужден защищать свои интересы вне правового поля, поскольку право ему соответствующих механизмов не предоставило.
Источник: Рабочая политика
