Весной 2026 года австралийский Профсоюз работников торговли и смежных отраслей (SDA) опубликовал доклад «Для всех нас: как заставить ИИ работать на людей труда». В беседе с Генеральным секретарём UNI Global Union Кристи Хоффман национальный секретарь-казначей SDA и президент UNI Джерард Дуайер разбирают, что доклад означает на практике.
«Мы не роботы»: искусственный интеллект в торговом зале
Для работников розничной торговли век искусственного интеллекта (ИИ) уже наступил. ИИ задаёт темп работы, а в некоторых случаях решает, кого из работников наказать. Разберемся зачем SDA заказал такое исследование и что оно показало.
Кристи: Джерард, начнём с двух простых вопросов. Первый: ваш профсоюз в основном представляет работников в торговле и на складах. Что подтолкнуло вас заказать это исследование? И второй: какие проблемы вы уже видите для работников, которых представляет SDA?
Джерард: Мы прекрасно понимаем, что технологии в розничной торговле идут вперёд. ИИ приходит, и нам захотелось понять, как он будет изменять привычную для нас работу. Например, с алгоритмическими программами составления графиков мы бьёмся уже несколько лет, ещё до того как все заговорили об ИИ, а теперь всё встало на свои места. Это именно ИИ-алгоритмы для управления рабочей силой, подгоняющие графики под пики продаж и скорость выполнения задач. Нам захотелось разобраться, что именно происходит.
Ещё один мотив: любую кампанию мы обычно начинаем с исследования. Хорошие кампании стоят на прочной аналитической основе, на данных, с которыми работали профессионалы. Отсюда и запрос: алгоритмы графиков создают проблемы, которые мы до конца не понимаем, ИИ мы тоже не до конца понимаем, не понимаем, что он делает с нашей отраслью сейчас и на что окажется способен потом. На складах мы уже десять лет боремся с автоматизацией, а ИИ окажется ещё одним слоем сверху, и его влияние на работу сотрудников тоже надо было изучить.
Кристи: По поводу графиков: разве их не автоматизировали уже давно? Вы чувствуете, что алгоритмы становятся всё изобретательнее?
Джерард: Всё становится сложнее и проблематичнее. Так, есть проблемы с получением перерывов, потому что алгоритм не может сообразить, что у работника есть оплачиваемый перерыв. С неоплачиваемым перерывом на обед он ещё справляется: компьютер видит, что человеку не платят, и делает вывод, что тот не работает. А оплачиваемый перерыв, во время которого человек по правилам не должен работать пятнадцать минут, отправляет алгоритм в глубокий ступор. У компьютера просто нет инструментов, чтобы это проанализировать.
Еще пример: нам совсем не понятно, откуда берутся настройки. Похоже, что о человеческой природе при их составлении никто не задумывался. Например, темп работы задаётся так, будто люди — роботы. Нельзя паковать и обрабатывать коробки на четвёртый рабочий день, в пятом часу смены, с той же скоростью, что и на свежую голову.
Есть и другой сюжет: над кассами ставят ИИ, который проверяет точность сканирования, и вся информация сразу уходит наверх, в головной офис. Одного нашего профсоюзного представителя в магазине вызвали на воспитательный разговор из-за точности сканирования 99,8 процента (это примерно одна ошибка на 533 сканирования). Сам вызов к руководству автоматически сгенерировал ИИ, а поскольку никакой консультации с профсоюзом не предусмотрено, всё это уходит наверх без участия людей.
Дошло до головного офиса, и человек с тридцатилетним стажем получил выговор. Если бы на уровне магазина в процесс был вовлечён живой человек, я уверен, менеджер отдела этот выговор бы не делал. Если бы не он, то остановил бы директор магазина. Если бы и тот не справился, пришёл бы наш профсоюзный организатор, и бумагу бы просто порвали. Но человеческого контроля не было: письмо ушло прямо в головной офис, и оттуда пришёл выговор. Вот таких же историй мы и опасаемся в других местах, о которых сами пока не думаем.
Кому это выгодно?
Кристи: В докладе очень тепло говорится о луддитах*, у которых обычно скорее плохая репутация. Авторы доказывают, что бунт, за который их запомнили, был по сути тактикой: луддиты хотели не остановить технологии, а получить право голоса в том, как они внедряются, и защиту. В итоге технологический переход в отрыве от справедливости сам напрашивается на отпор. Сейчас в США это хорошо видно. А в Австралии наблюдается что-то похожее?
Джерард: Да, не в такой степени, как в США, но справедливо будет сказать, что общественной легитимности ИИ у нас пока не заработал. До американского уровня отпора ещё далеко, но чем шире ИИ будет заходить на рабочие места, тем острее пойдёт разговор. Те, кто им пользуется и видит, что работа идёт легче, станут его горячими поклонниками. Но когда начнутся сокращения, а если они пойдут слишком быстро, отпор окажется куда жёстче.
При управляемом переходе, я думаю, мы через всё это пройдём, как проходили через предыдущие технологические волны: появятся новые профессии, вырастет производительность. Но пока над этим большой знак вопроса.
Кристи: Получается, что управляемый переход, при котором люди страдают меньше, снимает большую часть отпора. Может быть, у австралийских работников больше защиты, и они чувствуют себя увереннее. То же самое мы видим в Европе: там протеста меньше, отчасти потому, что нет жесткости американских увольнений. Возможно, именно эта жесткость трудовых отношений и подпитывает недовольство.
Джерард: Есть ещё кое-что, что подкидывает дров в этот костер. Наша позиция такая: важны две вещи. Первое, консультации: ощущение, что ты часть перемен на своём рабочем месте, что тебя слышат. Такое участие часто позволяет по максимуму усилить рабочие места технологиями и по минимуму ими заменять живой труд. Второе, участие в дивидендах от роста производительности.
В нашем секторе, да и во всей стране зарплаты последние двадцать лет отстают от производительности. По австралийской экономике в целом отставание составляет примерно 15 процентов, и мы считаем это нарушением старого социально-трудового контракта, по которому рост производительности должен делиться между бизнесом и работниками.
Исследование, которое мы заказали в прошлом году, показало, что в торговле разрыв 27 процентов. Мы называем это «долгом по производительности». То есть разрыв почти вдвое больше. Складывается он из 26-процентного роста производительности при 1-процентном падении реальных зарплат. Covid-19 ударил серьёзно, и с инфляцией у нас пока не всё в порядке. По реальным зарплатам мы кое-что отыграли, но, похоже, в этом году снова просядем, хотя Австралийский совет профсоюзов проделал огромную работу по тарифным вопросам.
Кристи: В последнее время и это не редкость: реальные зарплаты откатывались во многих странах. Но разрыв в 27 процентов — это уже колоссальная цифра. В докладе много говорится и о суверенитете в области ИИ, эту мысль я слышу по всему миру. Что Австралия может сделать конкретно, чтобы этот суверенитет стал реальностью?
Джерард: Вот это, пожалуй, самое трудное. Как малой стране создать собственную экосистему ИИ?
Кое-какие внутренние компетенции у нас есть. Австралийский институт машинного обучения в Аделаиде считается работающим на мировом уровне, есть похожий институт в Сиднее, при Университете Нового Южного Уэльса. Наш страх в том, что если внутри страны не удастся создать среду, в которой молодые специалисты не просто получают навыки, но и применяют их, принося экономическую пользу, способная молодёжь просто уедет за границу, скорее всего в США.
Есть и другой ракурс суверенитета: на него всегда смотрят сквозь призму безопасности. А безопасность не сводится к обороне. Наша банковская система тоже вопрос национальной безопасности, как и телеком, как и госпитали, всё это часть общественной безопасности. Если она построена не на собственной технологической базе, кто в какой-то момент окажется у крана и сможет его перекрыть? В этом году был случай, когда США по соображениям безопасности отключили нам доступ к части данных. Фармацевтические гиганты в США очень не любят нашу схему льготных лекарств, и давление на неё сейчас колоссальное. Big Pharma** давит на американское правительство, а оно давит на нас. Так почему бы такой же истории не повториться в области ИИ?
Кристи: Когда вы публиковали доклад, австралийское правительство как раз объявило новые правила. Дата-центрам предстояло самостоятельно обеспечивать себе энергоснабжение и оплачивать его полностью, чтобы это не сказывалось на счетах за электричество, и им предписывалось эффективно расходовать воду. Достаточно ли этих рекомендаций?
Джерард: Нет, не думаю, что этого достаточно. Это нужный шаг, но с обществом должен быть более содержательный разговор о том, где именно эти центры размещаются и как они выглядят. У нас серьёзное давление на жильё в крупных городах, и это надо рассматривать параллельно с дата-центрами.
Уже после публикации доклада было объявлено, что появится и федеральное законодательство. Государство использует свои полномочия, чтобы задать по всей стране минимальные стандарты относительно строительства и работы дата-центров.
Это важно, потому что мы видим, как штаты конкурируют между собой за эти объекты и торгуются с компаниями. Когда дата-центр строят, есть подозрения, что там снижаются минимальные требования, на которых мы настаиваем: полная самообеспеченность по энергии и воде.
Позиция нашего правительства должна быть такой: если строить экосистему ИИ, то дата-центры — это критическая инфраструктура. В стране должны появиться места, где технологию доводят до продуктов, экономически жизнеспособных, за которые готовы платить люди и покупать бизнес. У нас это очень болезненная тема: наша страна с историей карьера. Мы копаем железную руду, отправляем её за океан на переплавку в сталь и покупаем эту сталь обратно, уже гораздо дороже. Вот этого мы и боимся с дата-центрами.
Регуляторы ИИ
Кристи: В докладе поддерживается рекомендация Австралийского совета профсоюзов: работодатели должны быть обязаны заключать с работниками соглашения о внедрении ИИ, прописывая гарантии до того, как ИИ будет внедрён. Я убеждена, что это требование должно стать всеобщим.
Но мне постоянно задают один и тот же вопрос: если у работников нет профсоюзного представительства, кто ведёт переговоры об этом соглашении и как всё устроить так, чтобы не подорвать традиционную роль профсоюза? В США отсутствие представительства – колоссальная проблема. Подавляющее большинство тех, кого затрагивает ИИ, не представлены никем.
Джерард: Наша система устроена так, что юридические требования могут действовать и там, где на предприятии нет официального профсоюза. В федеральной системе, которая охватывает подавляющее большинство работников, в отраслевых и секторальных соглашениях есть типовая норма о правах профсоюзных представителей. Эта норма обязана быть в любом коллективном договоре, который компания подаёт на утверждение в Комиссию по справедливому труду (Fair Work Commission), даже если договор заключён без участия профсоюза. Без такой нормы документ просто не пройдёт установленную проверку. Так что наша система вполне способна сделать соглашение о внедрении ИИ обязательным требованием.
Кристи: Но с кем компания будет его заключать?
Джерард: Вот здесь начинается проблема. Либо компания работает по отраслевому или секторальному соглашению тогда норма о новых технологиях уже действует, и соблюдать её обязательно по закону. Либо компания заключает соглашение непосредственно с собственными работниками это возможно и без профсоюза: несколько сотрудников избираются переговорщиками, и запускается соответствующая процедура. Со стороны выглядит очень похоже, но результат совсем не тот: статистика показывает, что соглашения с профсоюзами дают более заметный рост зарплат, чем соглашения без них.
Далее все упирается в контроль за исполнением. Вот где настоящая проблема. Слова на бумаге вы получите. А как проверить, что соглашение о внедрении ИИ действительно соблюдается, если профсоюза на предприятии нет? Принять законы не главная наша задача. Главная – заставить законы работать.
Пока у нас было право проверять ведомости по зарплате, эпидемии невыплат не существовало. Сегодня она есть именно потому, что нам не дают делать то, что мы должны делать для защиты работников.
Кристи: В США дело обстоит именно так и даже хуже: в частном секторе в профсоюзах состоит около семи процентов работников. То есть у 93 процентов нет никакого представительства, а работодателю формально запрещено вести переговоры с непрофсоюзной группой сотрудников: такая группа считалась бы карманным профсоюзом. Работодатели используют это как повод не встречаться с профсоюзом вообще никогда.
Как же требовать консультаций по ИИ, если консультироваться просто не с кем? Может ли обязанность консультироваться сама по себе стать дорогой к созданию профсоюза или дело сведётся к появлению беззубых рабочих групп.
Джерард: Это очень серьёзная системная проблема. По поводу того, превращаются ли такие группы со временем в профсоюзы, не знаю, проводились ли исследования, но по собственному опыту скажу: скорее да.
При прежней системе можно было вести переговоры с работниками, которые избирали нескольких представителей для переговоров. Такие представители, как правило, вовлечены заметно сильнее среднего работника. И когда они видят, что за словом «профсоюз» стоит попытка передать им навыки и знания, чтобы добиться лучших условий, их отношение к профсоюзу быстро меняется. По сути, у них уже есть мини-модель коллективных переговоров, они уже готовы действовать сообща.
Я как-то участвовал в переговорах с сетью магазинов товаров для активного отдыха. С нашей стороны были профсоюзные делегаты и штатные переговорщики, от магазинов без профсоюзного представительства — четыре представителя работников, по одному от каждого штата, где работала сеть. Эти четверо прошли с нами весь путь: наблюдали за работой профсоюза, слышали наши аргументы. У нас был подробный, объёмный перечень требований, у них довольно скромный. Люди неглупые: посмотрели на наш список и подумали, а ведь это хорошая идея.
Если коротко: двое из четверых после переговоров вступили в профсоюз. Они привели за собой ещё нескольких коллег, а один фактически организовал профсоюз на складе. Это ещё 40–50 человек. Всё, что вовлекает работников, что сажает их за стол переговоров, для профсоюзов возможность.
Кристи: Ровно об этом я и думаю. В США дело не в том, что работники против профсоюзов, а в том, что перевалить за 50 процентов поддержки после ожесточённой запугивающей кампании работодателя действительно очень, очень трудно. Если бы работодателя заранее обязали вести переговоры о технологиях, у нас уже с самого начала имелось бы ядро, настроенное в пользу профсоюза, потому что на любом предприятии 30–40 процентов и без раскачки проголосовали бы «за». Поэтому я за то, чтобы дать даже непрофсоюзным группам какую-то возможность договариваться о технологиях, хотя само по себе это, конечно, дисбаланс сил не устранит.
Кристи: И под конец: какие ещё рекомендации из доклада кажутся вам особенно важными? Или что вы хотели бы добавить от себя?
Джерард: Соцсети внедряли по принципу «пусть развивается как идёт», а спустя несколько лет общества по всему миру наспех пытаются выстроить меры, чтобы защитить людей, и особенно молодёжь, от психосоциальных угроз, которые порождает нерегулируемая цифровая среда.
Урок отсюда один: правила надо устанавливать заранее. Мы, как общество, обязаны отвергнуть корыстные разговоры больших технологических компаний о невмешательстве и законодательно закрепить действенные ограничения, пока не поздно. ИИ следует и необходимо регулировать так, чтобы он служил общественным и экономическим интересам наших сообществ, а не финансовым интересам избранных.
И пусть в отдельных случаях есть юридические барьеры, рабочее движение обязано настаивать на одном принципе: никакого внедрения ИИ без консультаций с работниками.
* Луддиты – участники стихийных протестов в Англии в начале XIX века, которые ломали фабричные станки и машины, опасаясь потерять работу из-за технического прогресса.
** Big Pharma — неофициальное собирательное название для группы крупнейших транснациональных фармацевтических корпораций, которые доминируют на мировом рынке лекарств.
Редакция, адаптация на русский язык и сокращение текста – Мониторинговая миссия по трудовым правам
Источник: UNI
