В январе 2026 года женщина из Ташкентской области прошла собеседование на вакантную должность, подала заявление и подписала электронный трудовой договор. Отделу кадров оставалось оформить её приём на работу. Но затем ей сообщили, что женщин на эту должность не принимают. Женщина обратилась к Уполномоченному Олий Мажлиса по правам человека. После проверки с участием регионального представителя Омбудсмена и Государственной инспекции труда её право было восстановлено, и она была принята на работу.
В этот раз предусмотренный законом механизм защиты сработал. Но сколько подобных случаев остаётся без огласки?
Даже этот случай показывает, насколько велик разрыв между правом, записанным на бумаге, и его реализацией в жизни. Женщина уже прошла собеседование и подписала электронный трудовой договор, но всё равно столкнулась с прямой дискриминацией по признаку пола. Чтобы реализовать гарантированное законом право на труд, ей пришлось обращаться к государственным механизмам защиты.
В последние годы в законодательстве Узбекистана действительно произошёл определённый прогресс. Конституция закрепляет равенство прав и возможностей женщин и мужчин, действующий Трудовой кодекс запрещает дискриминацию в сфере труда, государственные органы разъясняют, что следует считать дискриминацией, существуют и судебные механизмы защиты.
Но далеко не всегда неравенство проявляется так открыто, как в этом случае. В большинстве ситуаций работодатель не скажет женщине прямо, что она не подходит именно по признаку пола. Формальной причиной отказа может стать выбор другого кандидата, изменение требований или закрытие вакансии. В таких обстоятельствах доказать факт дискриминации значительно сложнее. Поэтому отсутствие большого числа официальных жалоб само по себе ещё не означает отсутствия проблемы.
Закон написан, неравенство осталось
Проблема неравенства мужчин и женщин на рынке труда значительно шире отдельных случаев дискриминации при приёме на работу. Она включает целый комплекс факторов, влияющих на положение женщин, в том числе устойчивый гендерный разрыв в заработной плате.
Правительство Узбекистана, представляя информацию Международной организации труда в ходе 114-й сессии Международной конференции труда в 2026 году, сообщило о сокращении гендерного разрыва в заработной плате с 37,5% в 2020 году до 29% к концу 2024 года. Правительство связывает эту динамику с расширением доступа женщин к образованию и занятости, но одновременно признаёт несовершенство механизмов объективной оценки труда, формализации занятости и обеспечения равной оплаты за труд равной ценности. Кроме того, разрыв в 29% сам по себе остаётся весьма существенным.
Важно понимать, что этот показатель отражает совокупное различие в заработках мужчин и женщин и не означает автоматически, что женщины получают на 29% меньше мужчин за выполнение одной и той же работы. На общий разрыв влияет целый комплекс факторов.
Среди них — горизонтальная гендерная сегрегация рынка труда, при которой женщины чаще заняты в менее оплачиваемых секторах; так называемый штраф за материнство и непропорциональная доля неоплачиваемого домашнего труда, ограничивающие карьерные возможности; а также «стеклянный потолок» — негласные барьеры, препятствующие продвижению женщин на более высокооплачиваемые и руководящие должности.
Для эффективной борьбы с гендерным неравенством необходимы не только общенациональные показатели, но и качественные данные, позволяющие понять его конкретные причины. Специализированная оценка МОТ, опубликованная в марте 2025 года, также подчёркивала необходимость более подробных данных на индивидуальном уровне для анализа причин гендерного разрыва в оплате труда.
Но одних изменений законодательства и улучшения статистики недостаточно. Не менее важно, как закон применяется на практике — особенно в условиях устойчивых консервативных гендерных норм и стереотипов, создающих дополнительные барьеры как для реализации прав, так и для обжалования их нарушений.
Исследование гендерного равенства на рабочих местах, проведённое UNFPA совместно с Westminster International University в Ташкенте, охватило 23 компании и более 1300 работников. Оно было направлено в том числе на изучение распространённости дискриминации, насилия и домогательств, отношения к этим явлениям и существующих внутри компаний механизмов защиты.
Такого рода исследования особенно важны для понимания того, почему нарушения трудовых прав женщин далеко не всегда доходят до официальных механизмов рассмотрения.
Правоприменение: можно ли защитить себя от дискриминации?
С точки зрения законодательства ситуация в Узбекистане постепенно меняется к лучшему.
В 2026 году Министерство занятости и сокращения бедности, Федерация профсоюзов, Конфедерация работодателей и другие государственные структуры при поддержке экспертов МОТ разработали дорожную карту по реализации фундаментальных трудовых стандартов.
В августе Министерство занятости и сокращения бедности отдельно разъяснило, что ограничения или преимущества при трудоустройстве по признаку пола и другим характеристикам, не связанным с деловыми качествами работника, являются дискриминацией. Человек, считающий, что подвергся дискриминации, вправе обратиться с жалобой и требовать возмещения причинённого ущерба через суд.
Одновременно меняется само понимание безопасного рабочего места. В апреле 2026 года на конференции в Ташкенте представители правительства, работодателей, Федерации профсоюзов Узбекистана и МОТ обсуждали психологические риски, насилие и домогательства как вопросы охраны труда. В июне 2026 года Законодательная палата рассматривала изменения в Трудовой кодекс, направленные на имплементацию международных трудовых стандартов. Среди предложений были дополнительные нормы против дискриминации и новые правовые механизмы защиты от домогательств в сфере труда и занятости.
Таким образом, проблема сегодня заключается уже не столько в полном отсутствии правовых норм, сколько в эффективности выявления дискриминации, качестве сбора данных и, главное, в правоприменении.
Формально женщина, столкнувшаяся с дискриминацией на рабочем месте, может обратиться с жалобой в Государственную инспекцию труда, к Омбудсмену, в суд или в профсоюз. Но само существование этих институтов ещё не означает, что работница действительно может рассчитывать на доступную и эффективную защиту.
Право на защиту и барьеры на практике
Прежде всего это риски, связанные с самой подачей жалобы или иска. Если после обращения женщина рискует потерять работу, приобрести репутацию «конфликтного сотрудника», столкнуться с ухудшением условий труда или общественным осуждением, формальное право на защиту может оказаться для неё практически недоступным.
Такая проблема существует во многих странах. Одним из важнейших механизмов её преодоления могут быть независимые профсоюзы, которые организуют работников, обеспечивают коллективную защиту и позволяют человеку не оставаться один на один с работодателем.
В Узбекистане независимое профсоюзное представительство работников на практике отсутствует. Существующая Федерация профсоюзов Узбекистана является частью системы госуправления и не может независимо представлять работников и обеспечивать их защиту, в том числе в индивидуальных случаях дискриминации.
В соответствии с трудовым законодательством в Узбекистане профсоюзы имеют право представлять интересы работников, участвовать в коллективных переговорах и осуществлять общественный контроль. Но публичной информации о конкретных результатах такой защиты в Узбекистане практически нет. Сообщения о конференциях, семинарах и подписанных соглашениях найти сравнительно легко. Гораздо сложнее получить ответы на более конкретные вопросы: сколько женщин обратились с жалобами и исками в связи с дискриминацией? Сколько таких случаев было подтверждено? В скольких случаях работодатели изменили свои решения? Сколько женщин были восстановлены на работе или получили компенсацию?
Наличие компетентных и независимых профсоюзных организаций, наряду с эффективными государственными механизмами контроля, особенно важно в борьбе с дискриминацией. В отличие, например, от невыплаченной зарплаты или официально оформленного увольнения, дискриминацию зачастую невозможно увидеть без специальной проверки, которая должна опираться на мнение независимого профсоюза.
Работодатель может не оставить письменного или финансового следа своего решения, а сама работница может никогда не узнать настоящую причину произошедшей с ней несправедливости.
Именно поэтому следующий этап реформ должен заключаться не только в принятии новых норм, но и в создании безопасных, независимых и эффективных механизмов их применения, прежде всего, полностью автономного демократического профсоюза. Только он может обеспечить женщинам возможность защищать свои права, не подвергаясь из-за этого давлению и риску потерять работу.
Именно здесь проходит граница между правом на бумаге и правом в реальной жизни.
Автор: Ноза Расул — исследовательница, автор материалов о правах человека, трудовых отношениях и гендерном равенстве в Узбекистане.
Источник: Рабочая политика
