Дискриминация – это негативное отношение к отдельным группам людей или отдельным людям в силу определенных их черт, приводящее к неравенству возможностей и обращения.
Дискриминация в сфере труда – это дискриминация при найме, продвижении по службе, определении заработной платы, распределении служебных обязанностей и т.д., а также это предпочтение со стороны работодателя и наделение соискателей привилегиями в зависимости от обстоятельств, не связанных с их деловыми качествами.
Дискриминация в сфере труда проявляется:
При устройстве на работу Оплате труда (неравное вознаграждение)
При предоставлении «социального» пакета
При привлечении к дисциплинарной и материальной ответственности
Продвижении по службе
Повышении квалификации
Распределении работы (другие условия труда)
При увольнении и в других случаях
В противовес дискриминации существует принцип равенства, когда к людям, находящимся в равном положении, должны применяться одни и те же правила. К примеру, Международная организация труда в своих документах закрепила такие принципы как:
принцип равной оплаты за равный труд.
принцип равного вознаграждения мужчин и женщин за труд равной ценности.
Согласно Закону Республики Узбекистан «О гарантиях равных прав и возможностей для женщин и мужчин» работодатель обязан обеспечивать равные возможности для женщин и мужчин: при найме на работу, установлении равной зарплаты для женщин и мужчин, равный подход к оценке качества работы женщин и мужчин, равные возможности при продвижении по службе и т.д.
Подобные нормы направлены на искоренение дискриминации в сфере труда и реализации равных прав для женщин и мужчин.
ВАЖНО помнить!
Конституция Республики Узбекистан устанавливает, что:
Все граждане имеют одинаковые права и свободы и равны перед законом без различия пола, расы, национальности, языка, религии, социального происхождения, убеждений, личного и общественного положения. Льготы могут быть установлены только законом и должны соответствовать принципам социальной справедливости. (Статья 18 Конституции Республики Узбекистан).
Реализация конституционных прав и свобод граждан гарантируется статьей 19 Конституции Республики Узбекистан, установившей, что граждане и государство связаны взаимными правами и взаимной ответственностью.
Трудовой кодекс Республики Узбекистан запрещает дискриминацию в сфере трудовых правоотношений (Статья 6 ТК РУз). При этом не являются дискриминацией различия в сфере труда, вызванные требованиями, свойственными определенному виду труда или особой заботой государства о людях, нуждающихся в повышенной социальной защите: женщинах, несовершеннолетних, инвалидах и др.
В соответствии со статьей 44 Конституции Республики Узбекистан каждому гарантируется судебная защита его прав и свобод. Лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, могут обратиться в суд с заявлением об устранении дискриминации и возмещении нанесенного ему материального и морального вреда (Статья 6 ТК РУз).
Заявления работников, которые подверглись дискриминации в сфере труда рассматриваются в районных (городских) судах.
Виды дискриминации в сфере труда
Выделим основные виды дискриминации в сфере труда:
1. По возрастному признаку. Например, оформление трудовых отношений с лицами, достигшими предпенсионного и пенсионного возраста, производится в общем порядке. На практике же работодатели неохотно берут на работу таких сотрудников или сотрудников в возрасте от 40 лет, это пример дискриминации в сфере труда по возрастному признаку.
2. По оплате. Работодатель обязан обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности. Например, у некоторых работников зарплата выше (при условии равного труда и квалификации), потому что они пришли на работу «по блату», дали взятку при трудоустройстве, «нравятся» или «не нравятся» начальнику или не посредственному руководителю. Может быть заработная плата выше у мужчины, просто потому что он не ходит в декрет и не теряет квалификацию, а также потому что он «глава семьи и кормилец» и должен больше зарабатывать, чем женщина.
3. По половому признаку. Гендерной дискриминации в основном подвергаются женщины в детородном возрасте или имеющие маленьких детей, детей-инвалидов (их не охотно берут на работу, чаще предпочитают брать мужчин, т.к. они редко берут больничные по уходу за детьми и почти ходят в декретный отпуск). Данный вид дискриминации также связывают с возрастной дискриминацией (молодым специалистам сложно найти работу, но вроде в УзР есть квоты для трудоустройства).
4. При приеме на работу и увольнении.
Такой вид дискриминации в сфере труда встречается, как правило, по отношению: к работникам без опыта работы; к инвалидам; к иностранным гражданам; к «возрастным» работникам; к гражданам, освободившимся из мест лишения свободы. В качестве примера дискриминации в сфере труда при приеме на работу можно привести ситуацию при подборе сотрудника в крупную компанию, когда служба безопасности, например, выявляет у соискателя задолженность по кредиту и наличие исполнительного производства, если такие сведения в дальнейшем станут причиной отказа в приеме на работу. Работодатель руководствуется не деловыми качествами соискателя, а полученными данными о нем. Такой отказ является дискриминацией и правонарушением одновременно.
5. При развитии карьеры. С такой дискриминацией в сфере труда в виде отказа от повышения могут столкнуться, в частности, женщины, иммигранты, представители национальных меньшинств, инвалиды. (стеклянный потолок, липкий пол).
6. По состоянию здоровья. Встречаются случаи дискриминации инвалидов в сфере труда. Нарушением будет отказ инвалиду в заключении трудового договора, если соискателя направили на трудоустройство в порядке квотирования рабочих мест. Например, из-за заболевания ВИЧ/СПИД (хотя он не передается бытовым путем) и др. болезней.
7. Могут встречаться и другие виды дискриминации в трудовых отношениях. Например, из-за членства в профсоюзе, может быть связан с расовым и религиозным признаком или с тем, где именно проживает сотрудник.
Примеры судебных дел по дискриминации в России.
Краткие примеры:
Является дискриминационным условие локального нормативного акта о том, что доплата к пособию по уходу за ребенком положена только работницам. Суд, рассмотрев заявление сотрудника-мужчины о том, что такая формулировка ущемляет его права, обязал организацию выплатить ему доплату к пособию. Ведь единственным основанием не выплачивать ее было то, что работник не относится к категории женщин-работниц. В то время, как и ухаживать за ребенком, и получать пособие по уходу может любой родитель: и мать, и отец Апелляционное определение Мосгорсуда от 04.12.2017 № 33-45444/2017
Авиакомпания установила, что одним из критериев для расчета надбавки к зарплате бортпроводников является их соответствие требованиям по росту, весу и размеру одежды. И в суде организация привела вполне резонный довод: эти правила обусловлены теснотой в салоне самолета. Но суд это не удовлетворило. По его мнению, требования к размеру одежды сотрудника никак не связаны со спецификой выполняемой работы. Во всяком случае, от полетов работника никто не отстранял и жалоб со стороны пассажиров на ненадлежащее выполнение им своих обязанностей не было. К тому же трудовой договор не устанавливал требований к размеру одежды. Апелляционное определение Мосгорсуда от 06.09.2017 № 33-33167/2017.
Подробный кейс по оплате труда:
С. Е. Новиков обратился в Кинешемский городской суд Ивановской области с иском к ООО «КейЭйСи» о прекращении дискриминации в сфере трудовых отношений, возмещении недополученного заработка, компенсации морального вреда. Дискриминацию в отношении себя истец видел в том, что некоторое время по собственной инициативе помимо своей работы исполнял обязанности другой должности. Однако официально оформлен на другой должности не был, хотя за данную работу проводилась доплата. Но в дальнейшем, когда доплату производить прекратили, истец продолжал ее выполнять и попросил оформить это документально. Но работодатель на его просьбы не отреагировал, а в скором времени и вовсе отправил в простой. Судом в ходе рассмотрения дела было установлено, что истец отказался продолжать выполнять обязанности рабочего-гальваника, не предусмотренные должностной инструкцией мастера без соответствующего официального закрепления в должностной инструкции или ином локальном акте, а два других мастера продолжали выполнять обязанности рабочего-гальваника, которым по ходатайству начальника производства и начальника участка металлопокрытий была установлена повременно-премиальная система оплаты труда по окладу и заключены дополнительные соглашения к трудовым договорам. У истца никаких изменений в оплате труда не произошло, должностные обязанности всех троих мастеров не изменились. Согласно ст. 60 ТК РФ запрещается требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами. В соответствии со ст. 60.2 ТК РФ с письменного согласия работника ему может быть поручено выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату (ст. 151 настоящего Кодекса). В силу ст. 37 Конституции РФ каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы.
Данное положение также закреплено ст. ст. 3 и 132 ТК РФ. Согласно данным нормам закона оплата труда каждого работника зависит от его личного трудового вклада и качества труда и максимальным размером не ограничивается. Запрещается какая-либо дискриминация при установлении и изменении размеров заработной платы и других условий оплаты труда.
Реализация закрепленного в Конституции РФ права на вознаграждение за труд в условиях рыночной экономики предполагает возможность сторон трудового соглашения самостоятельно определять размер оплаты труда. В качестве критериев для определения размера оплаты труда указывается в соответствии с законом количество затраченного работником труда (личный трудовой вклад) и его качество, определяемое квалификацией работника и сложностью выполняемой им работы.
При этом признается право каждого на вознаграждение, обеспечивающее как минимум всем трудящимся справедливую заработную плату и равное вознаграждение за труд равной ценности без какого бы то ни было различия. Таким образом, суд приходит к выводу, что неустановленние истцу такой же системы оплаты труда (должностного оклада), как и другим мастерам, имеющим одинаковые должностные обязанности, закрепленные в одной и той же должностной инструкции, только потому, что он не выполнял в течение установленной продолжительности рабочей смены наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой профессии без дополнительной оплаты, является одним из видов дискриминации в оплате за равный труд и нарушает конституционные права истца.
