Министерство Занятости и трудовых отношений Республики Узбекистан 27 октября 2017 года опубликовало на портале Обсуждения нормативно-правовых актов Республики Узбекистан законопроект о внесении изменений в Трудовой кодекс Республики Узбекистан. Как нам представляется, текст законопроекта приведен на сайте не полностью, последняя статья в тексте законопроекта (153.6) не дописана до конца. Однако мы попробуем осветить основные изменения, вносимые законопроектом в Трудовой кодекс Республики Узбекистан, исходя из текста, имеющегося на официальном сайте.
В случае принятия законопроекта изменения коснутся как регулирования трудовых правоотношений с работниками, так и регулирования порядка выплаты пособия по безработице.
К примеру, законопроектом закрепляется право на получение пособия по безработице для молодых мужчин в возрасте до 35-ти лет, имеющих менее трех иждивенцев, без их обязательного участия в оплачиваемых общественных работах. Гарантируется право на получение пособия по безработице лицам, которые получают пенсию по потере кормильца.
Однако наиболее значимые изменения вносятся в Трудовой кодекс Узбекистана с целью регулирования трудовых правоотношений.
Дистанционные работники смогут заключать трудовые договоры в электронной форме
Авторы законопроекта готовят нормативно-правовую базу для регулирования труда дистанционных работников. Вводится возможность заключения с работником «с дистанционной формой организации труда» трудового договора в электронной форме. По мнению авторов законопроекта, трудовой договор должен заключаться в формате .pdf и скрепляться электронными подписями сторон на официальном сайте работодателя.
Нам не вполне понятно почему трудовой договор должен заключаться именно на сайте работодателя, ведь современные технологии электронной цифровой подписи не предполагают заключения договоров, подписанных такой подписью, на каких-либо сайтах. Стороны, использующие электронные цифровые подписи, обмениваются подписанными документами с помощью специального программного обеспечения, а не посредством интернет-сайтов. В этой связи можно обратиться, к примеру, к опыту Российской Федерации, где подобные отношения урегулированы уже несколько лет, но заключение договоров о дистанционной работе в электронной форме никогда не предполагало их заключения (размещения) посредством официального сайта работодателя.
Отмена «бумажных» трудовых книжек и появление их электронных аналогов
Достаточно серьезным нововведением, указанным в законопроекте, является введение электронных трудовых книжек. По замыслу авторов законопроекта, электронные трудовые книжки будут представлять собой файл, хранящийся в общереспубликанской базе физических лиц, являющихся налогоплательщиками. Работодатели будут вносить информацию в этот файл посредством электронных подписей. За работником закрепляется право в любое время получать в налоговых органах распечатку всех сведений из электронной трудовой книжки на бумажном носителе. Традиционные трудовые книжки на бумажном носителе должны постепенно уйти в прошлое: с 01.01.2019 их оформление работникам, не имеющим трудовых книжек, будет запрещено под угрозой недействительности выданного документа, а с 01.01.2021 работодатели уже не смогут вносить записи в трудовые книжки на бумажных носителях, которые были выданы ранее 01.01.2019. До 01.01.2021, по просьбе работника, в его трудовую книжку на бумажном носителе (выданную до 01.01.2018) работодатели смогут вносить соответствующие записи, с возможностью их дублирования в электронной системе. Предполагается, что с 10.01.2021 работники получат традиционные трудовые книжки на руки, а работодатели будут полностью освобождены от необходимости их хранения.
Данный шаг представляется нам весьма прогрессивным и, по нашему мнению, позволит работодателям избежать лишних расходов, связанных с хранением трудовых книжек, а работники будут защищены от недобросовестных манипуляций работодателей с их трудовыми книжками (к примеру, от незаконного их удержания, порчи и т. п.). Государство, в свою очередь, сможет более тщательно контролировать уплату налогов за работников, получать необходимые данные для статистических целей. Единственным замечанием к законопроекту в этом плане может быть то, что в нем не урегулирован порядок внесения в традиционные трудовые книжки записей о работе, если трудовая книжка оформлена после 01.01.2018, хотя их оформление будет возможно до наступления 2019 года. Видимо авторы предполагают, что с 2018 года новые трудовые книжки уже будут оформляться только в электронном виде.
Установление особого режима работы для госслужащих
Законопроект содержит негативные, на наш взгляд, изменения для госслужащих. Предлагается установить особый режим работы госслужащих, при котором работодатели смогут привлекать их для выполнения работы за пределами установленной продолжительности рабочего времени. Такая работа госслужащих за пределами установленного им рабочего дня не будет являться сверхурочной и будет компенсироваться предоставлением дополнительного отпуска (не менее трех рабочих дней в год). При этом перечень ситуаций, при которых госслужащие смогут привлекаться к дополнительной работе, не является исчерпывающим. Перечень госслужащих с особым режимом работы будет определен Кабинетом Министров Республики Узбекистан.
На наш взгляд, будет более правильным ввести ограниченный перечень оснований для привлечения госслужащего к работе за пределами установленной продолжительности рабочего времени или установить, что такая работа не может исполняться систематически, а должна носить лишь эпизодический характер, как это установлено, к примеру, в статье 101 Трудового кодекса Российской Федерации. В противном случае возможны злоупотребления со стороны руководителей госучреждений: массовое привлечение госслужащих к неконтролируемым переработкам, «выживание» с работы неугодных руководству служащих, к примеру, защищающих свои трудовые права, путем поручения им регулярных переработок.
Льготы для малого бизнеса
В законопроекте отчетливо прослеживается дифференциация правового регулирования труда работников, занятых на малых предприятиях. Так, работодатели – малые предприятия получат возможность уведомлять своих работников об увольнении в связи сокращением штата предприятия, технологическими или организационными изменениями, сокращением объемов работ или в связи с ликвидацией не за два, а за один месяц до прекращения трудового договора.
Также у субъектов малого предпринимательства и индивидуальных предпринимателей появляется возможность заключать с работниками срочные трудовые договоры на срок не менее шести месяцев.
Упрощение регулирования трудовых правоотношений в малом бизнесе является общемировым трендом. К примеру, в России индивидуальные предприниматели имеют возможность уведомлять работников о сокращении за любой установленный трудовым договором срок (ст. 307 ТК РФ), субъекты малого предпринимательства в России уже давно получили право заключать с работниками срочные трудовые договоры, при этом без каких-либо ограничений (абз. 2 ч. 2 ст. 59 ТК РФ). Таким образом, можно говорить о том, что данная часть поправок отвечает общемировому тренду в регулировании трудовых правоотношений.
Расширяется перечень оснований для заключения срочных трудовых договоров
Законопроектом расширяется перечень категорий работников, с которыми может быть заключен срочный трудовой договор, а также видов работ, на которых применяются срочные трудовые договоры. Расширение этого перечня представляется нам в некоторой степени оправданным и соответствующим общемировой практике, к примеру, законопроектом предписывается заключать срочные трудовые договоры с сезонными работниками, с педагогическими и научными работниками, избранными на работу по конкурсу, с лицами, проходящими альтернативную гражданскую службу и другими. По соглашению сторон срочный трудовой договор может быть заключен со спортсменами, с иностранцами, с работниками субъектов малого предпринимательства и ИП, с совместителя и др.
Однако у нас вызывает сомнение обоснованность установления возможности заключать трудовой договор с пенсионерами по возрасту и лицами, совмещающими работу с обучением. На наш взгляд, предоставление работодателям возможности заключать с пенсионерами по возрасту срочные трудовые договоры не соответствует провозглашенному в ст. 6 ТК Узбекистана запрету на дискриминацию по возрастному критерию.
Обоснованность заключения срочных трудовых договоров с работниками, совмещающими работу с обучением, за исключением сотрудников, проходящих производственную практику, также сомнительна. В настоящее время существует многочисленные возможности для непрерывного обучения граждан на протяжении всей их жизни, декларируется необходимость постоянного обучения, применяются различные формы получения образования (дистанционное, вечернее, заочное и т. п.). Ущемление трудовых прав лиц, проходящих обучение, при этом вне зависимости от уровня получаемого образования, формы их обучения и других подобных факторов, на наш взгляд, не вызвано какими-либо объективными причинами.
Некоторое ограничение права профсоюзов
Законопроектом затрагиваются права профсоюзных организаций. Вводятся критерии массового высвобождения работников, о котором работодатель обязан ставить в известность профсоюзную организацию, при этом срок уведомления работодателем профсоюзной организации снижается с двух месяцев до одного.
Нам не вполне понятно обоснование такого законодательного решения с учетом того, что работников о предстоящем увольнении необходимо, как и раньше, уведомлять за два месяца (за исключением работников малого предпринимательства, которые, как правило, не объединены в профсоюзы).
Некоторые другие изменения
Законопроектом вводятся определения различных систем оплаты труда, закрепляется обоснованное, на наш взгляд, правило о невключении в минимальный размер оплаты труда доплат, надбавок, поощрительных и компенсационных выплат. Законопроектом вводится обязательство работодателя устанавливать работникам доплату за работу в опасных или вредных условиях труда, предусматривается регулирование сменной работы, которое во многом соответствует нормативно-правовым актам, применявшимся в бывшем СССР.
В законопроекте есть и некоторые другие изменения, которые, на наш взгляд, менее важны и не вызывают у нас опасений с точки зрения защиты прав трудящихся Республики Узбекистан.
Следует отметить, что законопроект может неоднократно меняться в процессе принятия, а может быть и вовсе отклонен.
Источник публикации законопроекта – Обсуждение нормативно-правовых актов Республики Узбекистан
