За последние полтора — два десятилетия в России и на всем постсоветском пространстве произошло немало изменений в сфере трудовых отношений, их оформления и структуры. Но, если присмотреться, то начинаешь задаваться вопросом, так ли эти изменения новы? Рассмотрим трансформации, которые мы наблюдали.
Еще 15-20 лет назад, говоря о неустойчивой занятости, мы имели ввиду «черные» или “серые” формы трудовых отношений. То есть работники были заняты либо нормально, имели трудовой договор, получали белую заработную плату и т.д. Либо работали без договора и получали зарплату в конверте. Был еще вариант, когда часть зарплаты была белая, а часть в конверте. Эти формы есть и сейчас, но при помощи новых схем и систем та самая «белая» часть трудовых отношений стала стремительно трансформироваться, а с разработкой и внедрением так называемой платформенной экономики и платформенной занятости, со скоростью просто бешенной.
Как это происходит? Во-первых, огромная доля реальных трудовых отношений стала заменяться так называемым аутсорсингом. В целом это представлялось как одна из более или менее безопасных трансформаций. Аутсорсинг подразумевает вывод за рамки предприятия так называемых непрофильных подразделений, например столовых, охраны и так далее. Казалось бы, ничего страшного, ведь это должны были быть отдельные организации со своим штатом работников и всеми вытекающими трудовыми правами. В реальности там, где на предприятиях были “белые” трудовые отношения при выводе этих подразделений люди, которые там были трудоустроены, нередко получали “черные” и “серые” схемы занятости. Таким образом вымывались нормальные трудовые отношения в этих подразделениях, ставших самостоятельными предприятиями.
Параллельно набирал обороты процесс так называемого заемного труда или аутстафинга. Назовем этот процесс трехсторонними формами занятости. Это название более пригодно для использования, поскольку за прошедшие годы появилась масса манипуляций с формулировками, маскирующими заемный труд под разные якобы другие отношения, например, под предоставление услуг.
Суть трехсторонних трудовых отношений проста. Работник выполняет трудовую функцию на предприятии, выполняет правила внутреннего трудового распорядка предприятия, подчиняется указаниям менеджмента предприятия и приносит прибыль предприятию, но устроен формально в другом юридическом лице. То есть это схема сдачи человека в аренду предприятию-пользователю. И как бы это не называли и не маскировали, используя вышеописанные индикаторы, легко определить, что это в реальности.
Процесс сдачи работников в аренду начал набирать обороты на предприятиях повсеместно независимо от их масштабов. При этом зачастую те организации, которые такие услуги предоставляли и предоставляют, не являются социально ответственными. Использование внутри этих схем “черных” и “серых” практик занятости вплоть до принудительного труда не является исключением. Таким образом, еще одна часть нормальных трудовых отношений размылась и перешла в зону нестабильности и риска. Еще одна порция работников получила неустойчивые трудовые отношения.
Следующий удар по нормальным и устойчивым трудовым отношениям произошел, когда работодатели начали массово заменять трудовые договоры договорами гражданско-правового характера. Задача — снять с себя ответственность за охрану труда, риски, налоги и социальные сборы. При этом спектр использования таких договоров очень широк. Это и договора ГПХ с физическими лицами, и принуждение работников к оформлению индивидуального предпринимательства и самозанятости (псевдосамозанятости). Причем такие схемы применяют как предприятия-пользователи, так и те, кто предоставляет персонал (частными агентствами занятости).
В последние 2 года широчайшее распространение получили платформы, на основе которых выстраивается платформенная экономика и платформенное трудоустройство. Если присмотреться, ничего нового в платформенной занятости увидеть не получится, кроме потрясающих масштабов и скорости эксплуатации работников. В реальности платформы, позиционирующие себя, как информационные сервисы, ни что иное как работодатели, которые воплотили мечту о переводе всех (за исключением административной и управленческой части) работников в неустойчивую, трехстороннюю, серо-черную форму занятости.
При этом контроль труда работников осуществляется максимально эффективными электронными системами. То есть новое здесь только само использование платформ для управления человеческими ресурсами, остальное — доведенное до совершенства старое.
Кроме того, платформенная занятость возвращает нас во времена поденного труда и батрачества, но только управляемого высокоэффективным инструментом, и не в пользу одного мелкого торговца или предпринимателя, а в пользу огромных корпораций.
“Белые” трудовые отношения все более интенсивно подвергаются новым ударам и с каждым днем и переходят в серо-черную зону, нивелируя предыдущие достижения профсоюзного движения.
Используя эти тенденции, часть аналитиков и исследователей навязывают обществу мнение о формировании нового класса работников, которых они называют прекариатом. Этих работников якобы невозможно объединить в профсоюзы и права защищать их права. Но это утверждение некорректно, поскольку происходящие изменения не несут в себе ничего нового. Они возвращают трудовые отношения на 100-150 лет назад при более удобном контроле в виде цифровых технологий. Так что и организация в профсоюзы (а профсоюз — это самоорганизация работников в независимые структуры) и защита прав и интересов остается возможной (учитывая основной элемент — коллективное действие). Конечно, все это становиться сложнее, но по-прежнему возможно.
Чтобы бороться с расползающейся неустойчивой занятостью, профсоюзам необходимо:
- безусловное соблюдение права на свободу объединения,
- безусловное соблюдение права на свободу мирных собраний,
- безусловное соблюдение права на забастовку.
В законодательстве необходимо закрепить простые определения. Работодателем признается тот:
- на чьей территории работник выполняет трудовую функцию,
- кто получает прибыль от труда работника,
- кто устанавливает правила внутреннего трудового распорядка,
- кто имеет возможность регулировать оплаты труда,
- чью униформу носит работник.
Если одно или несколько из перечисленных параметров имеют место, то всю полноту ответственности за любые нарушения должен нести именно этот работодатель без какой-либо возможности уйти от нее, сославшись на третьи организации, виды договоров и т.д.
Преимущества же для работников и государства от “осветления” трудовых отношений очевидны, начиная с безопасности рабочих мест, заканчивая увеличением поступлений в местные, федеральные и социальные бюджеты. Эти плюсы многократно описаны в разных источниках.
Иван Милых
«Новопроф»
Источник: Novoprof.net
