На протяжении десятилетия перед началом военной операции реальные зарплаты в России устойчиво снижались. Это общеизвестный факт, который власти предпочитают маскировать статистическими трюками, в частности цифрами по динамике номинальных зарплат, а работодатели — ссылками на «объективные экономические условия».
Но этот факт не универсален. Были предприятия и коллективы, где работники сумели отстоять свои доходы и иногда даже добиться роста зарплат выше инфляции. Таких случаев немного, но именно этот опыт сегодня особенно важен. Потому что он показывает не только, что можно выиграть, но и где проходит граница возможного. А главное — почему эта граница почти всегда оказывается одной и той же.
Эта статья — о борьбе за зарплаты, о ее результатах и о скрытом механизме, который превращает коллективные переговоры в имитацию, а рынок труда — в хорошо скоординированную систему удержания низких доходов.
«Косарь за смену»: как начинается настоящая борьба
Начнем с конкретного примера.
В Омске работает предприятие по производству мороженого. В конце 2000-х этот актив оказался под контролем транснациональной корпорации Unilever. Вместе с новым собственником пришли и «современные методы управления»: реструктуризация, оптимизация, выведение персонала за штат.
Классическая схема неустойчивой занятости — аутстаффинг. Почти всех укладчиц-упаковщиц, занятых на ключевых операциях производственной линии, перевели в частное кадровое агентство. Формально — ничего страшного. По факту — резкое падение доходов: исчезли надбавки, льготы, гарантии.
Ответом стала стихийная забастовка в мае 2012 года под простым и предельно ясным лозунгом: «Косарь за смену!» Никаких абстрактных требований. Только зарплата.
Именно в ходе этой забастовки работницы создали профсоюз — будущий Новопроф. Первой победой стал возврат работников на прямые трудовые договоры. Но это было лишь начало. Главный вопрос — уровень оплаты труда — оставался нерешенным.
Переговоры как форма сопротивления — и форма саботажа
В 2013 году профсоюз поставил вопрос о повышении зарплат на переговорах с менеджментом. Ответ был показателен: формально — «диалог», по сути — саботаж. Вместо переговоров — «обсуждение». Вместо соглашений — пустые бумаги без обязательств.
Это не недоразумение. Это — стандартная управленческая тактика: лишить переговоры содержания, не отказываясь от них формально.
Профсоюз ответил кампанией давления. Она длилась 17 месяцев — с весны 2013-го до осени 2014-го. Итогом стало соглашение о ежегодных переговорах по зарплате. Да, без немедленного повышения. Да, с внутренними спорами и разочарованием членов профсоюза. Но это была институциональная победа: работодатель оказался вынужден признать саму процедуру, согласиться с тем, что заработная плата является предметом переговоров.
Дальше — годы тяжелой, изнурительной борьбы. Переговоры заходили в тупик. Повышения зарплаты отставали от инфляции. Профсоюз отказывался подписывать согласованные протоколы. Коллективные действия срывались из-за погоды, давления и манипуляций со стороны администрации, усталости рабочих активистов.
И все же — в 2017 году произошел перелом. Впервые зарплаты были повышены выше инфляции. Без дальнейшего конфликта. Без отката назад. Это стало результатом пяти лет систематического давления.
Победа, которая не решает проблему
Начиная с 2017 года профсоюз стабильно добивался роста зарплат на уровне инфляции или выше. Иногда — значительно выше. Для России это исключение, а не правило. Большинство работников о таком могут только мечтать.
Но вот парадокс.
Через почти десять лет борьбы зарплата укладчицы-упаковщицы составила около 44–45 тысяч рублей в месяц. В то же время профсоюзный расчет минимально необходимого дохода для работающего человека с семьей в 2023 году — 65 529 рублей.
То есть даже успешная профсоюзная борьба не позволила дотянуться до уровня нормального воспроизводства рабочей силы.
И это не частный случай.
Сильные и слабые: где проходит реальная граница
Схожие результаты в те же годы демонстрировали и другие независимые профсоюзы — например, МПРА на Volkswagen в Калуге. Этот вывод подтверждается и опытом Новопроф на предприятии Danone в Чехове. Там профсоюз вел длительную и принципиальную борьбу за рост заработной платы в условиях, когда менеджмент компании прямо исходил из установки: индексации не должны даже полностью компенсировать инфляцию.
На переговорах представители работодателя апеллировали к тем же аргументам, что и повсеместно: «рынок», «конкурентоспособность», «ограничения глобальной политики группы». Фактически речь шла о признании заранее заданного потолка, выше которого рост доходов работников считался недопустимым — независимо от финансовых показателей конкретного завода.
Показательно, что в тот же период на координационных встречах профсоюзов Nestle транснациональной пищевой корпорации озвучивались почти идентичные цифры: рост зарплат в пределах 1–3% в год. Эти значения заведомо не покрывали инфляцию, но преподносились как «реалистичный компромисс» и «лучшее, что возможно в текущей ситуации».
Сопоставление этих кейсов показывает — там, где действовали сильные независимые профсоюзы, работники в разных компаниях и регионах добивались похожих результатов — пусть и скромных, но заметно лучших, чем в среднем по рынку.
А там, где профсоюзы были слабыми, зависимыми или отсутствовали вовсе, повышение зарплат либо значительно отставало от инфляции, либо не происходило вообще.
Это позволяет сделать важный вывод: коллективная борьба работает. Но — до определенного предела.
Возникает ощущение «потолка». Его достигают разные коллективы в разных регионах. И этот потолок на удивление одинаков.
Кто держит потолок: невидимая координация работодателей
Случайность? Вряд ли.
Слишком уж согласованно ведут себя работодатели — и транснациональные корпорации, и российский бизнес, и госкомпании. Откуда у них одинаковые ориентиры? Почему аргументы менеджмента так похожи? Почему «средняя по рынку» зарплата всегда оказывается непреодолимой границей?
Ответ лежит за пределами заводов и офисов.
Речь идет о глобальных консалтинговых агентствах, специализирующихся на «стратегическом управлении вознаграждением». Эти структуры десятилетиями собирают детализированные данные о зарплатах, условиях труда и компенсационных пакетах. Десятки тысяч компаний, миллионы «зарплатных значений», сотни профессий, разбитых по регионам.
Чтобы получить доступ к этой информации, компания обязана передать свои собственные данные – штатное расписание с цифрами по зарплате. Так формируется замкнутая система тотального знания о рынке труда — недоступная ни государству, ни профсоюзам.
На основе этих данных работодателям предлагаются три возможные «стратегии»:
- платить больше рынка — если нужно переманить у других лучшие кадры;
- платить «медиану» — если текучесть кадров не представляет проблемы;
- платить минимум — если других вариантов трудоустройства в регионе нет.
Это не рынок. Это планирование. Только не социальное, а корпоративное.
Почему переговоры бьются о стену
Когда профсоюз выходит на переговоры, он апеллирует к аргументам: рост цен, производительность, прибыль, социальная справедливость. Но менеджмент опирается не на аргументы. Он опирается на расчет.
Этот расчет уже сделан. Уровень зарплат определен заранее. В него заложены льготы, субсидии, региональные надбавки — так, чтобы ни один рубль не увеличил реальный доход работника сверх «допустимого».
Поэтому переговоры часто превращаются в ритуал. Можно добиться люфта. Можно сдвинуть цифры. Но сломать формулу — нельзя.
Сильные независимые профсоюзы действительно добиваются большего. Но даже они упираются в системный «потолок» заработных плат. Этот потолок поддерживается координацией работодателей, в том числе через глобальные консалтинговые структуры. Коллективные договоры и переговоры сами по себе не способны переломить систему.
Потолок, который нельзя пробить в одиночку
Опыт последних десятилетий показывает: сильные независимые профсоюзы действительно имеют значение. Они способны замедлить обнищание, вернуть переговоры из имитации в реальность, иногда — добиться роста зарплат на уровне инфляции и даже выше.
Но одновременно этот же опыт демонстрирует предел возможного. Почти везде, где борьба остается замкнутой в рамках одного предприятия или корпорации, она рано или поздно упирается в одинаковый результат. Разные коллективы, разные отрасли, разные регионы — но один и тот же потолок.
Это означает, что проблема лежит глубже, чем «жадность конкретного работодателя» или «слабость конкретного профкома». Перед нами — структурный механизм, в котором уровень заработной платы задается заранее, координируется между компаниями и защищается не только экономическими, но и политическими средствами.
Отсюда и главный вывод
Резкое и устойчивое повышение зарплат невозможно на уровне одного предприятия или даже одной отрасли. Оно возможно только как массовое, скоординированное движение, выходящее за рамки корпоративных переговоров.
Борьба за зарплату — это не только экономический, но и политический вопрос. Она неизбежно выходит в пространство политики — в вопрос о том, кто и на каких основаниях определяет, сколько стоит человеческий труд.
Чтобы пробить потолок, нужно создать систему, которая может противостоять координации работодателей. Делать их «невидимый сговор» невозможным. Это задача не отдельных профсоюзов, а широкого рабочего движения.
Без него даже самые упорные и хорошо организованные профсоюзы будут снова и снова наталкиваться на одну и ту же стену — стену, за которой скрывается не рынок, а хорошо организованная система удержания бедности.
Автор: Иван Милых — координатор Мониторинговой миссии по трудовым правам
Источник: Рабочая политика
