Когда вы трудоустраиваетесь на работу, в обязательном порядке необходимо заключить трудовой договор — не гражданско-правовой договор (например, договор оказания возмездных услуг или договор подряда), а именно трудовой договор. Если, конечно, вы собираетесь реализовывать право на отпуск и желаете получить государственные гарантии, например — в виде выплаты пособий на период временной нетрудоспособности. Об особенностях заключения трудового договора — в материале Анастасии Манзи, эксперта по трудовому праву.
Что такое трудовой договор
Когда вы трудоустраиваетесь, важно правильно квалифицировать отношения: если фактически вы лично выполняете трудовую функцию за плату в интересах, под управлением и контролем работодателя и подчиняетесь правилам внутреннего трудового распорядка, то это трудовые отношения, которые должны оформляться трудовым договором. Этому посвящены ст. 15 и 56 Трудового кодекса РФ (далее — ТК РФ или ТК).
Трудовое законодательство, как правило, не распространяется на лиц, работающих по договорам гражданско‑правового характера (то есть без трудовых отношений), но если отношения, возникшие на основании гражданско-правового договора, впоследствии признаны трудовыми, к ним применяются нормы трудового законодательства (ст. 11, 19.1 ТК РФ).
Если вы хотите реализовывать гарантии работника, которые привязаны к трудовым отношениям, они закреплены трудовым законодательством. Например, ежегодный оплачиваемый отпуск и сохранение места работы на период отпуска закреплены в ст. 114 ТК РФ.
Аналогично по «больничным»: при временной нетрудоспособности работодатель выплачивает пособие по временной нетрудоспособности в соответствии с федеральными законами (ст. 183 ТК РФ), а базовый специальный закон в этой сфере — Федеральный закон от 29 декабря 2006 года № 255‑ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством».
Трудовой договор — это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работу по трудовой функции, обеспечить условия труда и своевременно и в полном размере выплачивать заработную плату, а работник обязуется лично выполнять трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя и соблюдать правила внутреннего трудового распорядка (ст. 56 ТК РФ).
Иными словами, трудовой договор фиксирует наличие трудовых правоотношений (как минимум, в отношении следующего: «личное выполнение трудовой функции», «подчинение правилам внутреннего трудового распорядка», «управление и контроль работодателя», «обеспечение условий труда») — это прямо следует из юридического определения трудовых отношений, которое дано в ст. 15, а также из определения трудового договора в ст. 56 ТК РФ.
Содержание и форма договора
В соответствии с трудовым договором стороны договорных правоотношений, — то есть работодатель и работник, — принимают на себя определенные обязанности, что отражено в ст. 56, а также в ст. 21 (основные права и обязанности работника) и ст. 22 (основные права и обязанности работодателя) в Трудовом кодексе.
Работодатель соглашается с тем, что он обязан:
— предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции;
— обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством;
— своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату.
Далее, работник со своей стороны обязуется:
— лично выполнять трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя;
— соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.
Содержание договора может быть разным и включать в себя или краткую версию договоренностей, или подробный перечень условий, на которых осуществляется сотрудничество — этому посвящена ст. 57 ТК РФ. Закон прямо допускает возможность включения дополнительных условий и уточнений, если они не ухудшают положение работника по сравнению с трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями и локальными нормативными актами.
В договоре есть обязательный минимум. Ст. 57 ТК РФ устанавливает сведения и условия, которые должны быть зафиксированы в трудовом договоре, а именно:
— место работы;
— трудовая функция;
— дата начала работы (и ее окончания — в случае, если заключен срочный трудовой договор);
— условия оплаты труда;
— условия труда на рабочем месте;
— гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда;
— условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы);
— условие об обязательном социальном страховании работника.
Отдельно стоит отметить про режим рабочего времени и времени отдыха: согласно ст. 57 ТК РФ он включается в трудовой договор в обязательном порядке только «если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя». При этом сами элементы режима (продолжительность недели, время начала/окончания работы, перерывы и так далее) определяются правилами внутреннего трудового распорядка, а для «особого» режима конкретного работника — трудовым договором (ст. 57, 100 ТК РФ).
Техническое, но юридически важное уточнение: если при заключении трудового договора какие‑то обязательные сведения/условия не включены, это не делает договор незаключенным автоматически; однако договор должен быть дополнен недостающими сведениями/условиями, что также указывается в ст. 57.
Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах (по одному для каждой стороны), и получение экземпляра работником подтверждается подписью работника на экземпляре работодателя (ст. 67 ТК РФ). Если работник фактически допущен к работе с ведома/по поручению работодателя (или представителя), то даже при отсутствии оформленного письменного документа договор считается заключенным; при этом у работодателя есть обязанность оформить договор письменно не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения.
Рискованные для работника формулировки: что должно насторожить
Могут быть, вместе с тем, положения трудового договора, которые должны насторожить работника. Например — отсутствие четких сведений об оплате труда. Часто работодатели в трудовом договоре оставляют фразу вроде: «Оплата производится в соответствии с положением об оплате труда или о стимулирующих и компенсационных выплатах». Такого быть не должно. Иначе вы можете столкнуться с ситуацией, когда работодатель в одностороннем порядке изменит условия трудового договора, а вы об этом узнаете только в день заработной платы.
Когда же вы решите пойти в суд за защитой нарушенного права (ведь работодателем не соблюдена процедура, предусмотренная ст. 74 ТК РФ) — есть риск, что суд посчитает, что работодателем ничего не нарушено, ведь он изменил локальный нормативно-правовой акт, а вы при трудоустройстве согласились, что данный вопрос регулируется локальным нормативно-правовым актом. Имеются случаи в судебной практике, когда первые судебные инстанции не усмотрели нарушения прав при заключении трудового договора, содержавшего подобную формулировку.
Поэтому легче предупредить нарушение, чем потом защищать свое нарушенное право. Настаивайте при заключении трудового договора на том, что в нем должны быть указаны все составляющие части заработной платы, их размер и условия выплаты.
Далее, условия о режиме труда и отдыха. Здесь следует подстраховаться — чтобы однажды не узнать, что со вчерашнего дня ваш рабочий день начинается не в 9 часов утра, а в 6 часов утра, в трудовом договоре следует отразить режим труда и отдыха, включая указание на продолжительность рабочей недели, время начала и окончания рабочей смены и обеденного перерыва (если перерыв для отдыха и приема пищи входит в рабочее время — это также должно быть отражено в трудовом договоре). Отметим, что ст. 57 ТК РФ говорит о том, что условия, отражающие режим труда и отдыха, фиксируются в трудовом договоре в том случае, если для данного работника они отличаются от установленных в компании, однако рекомендуется фиксировать эту информацию в тексте договора с точки зрения большей точности и прозрачности.
Остановимся на условиях относительно продолжительности ежегодного дополнительного отпуска. Согласно действующему законодательству, дополнительный отпуск предоставляется, прежде всего, за работу с вредными условиями труда. Его продолжительность может различаться: обязательный минимум в 7 календарных дней установлен Трудовым кодексом РФ. Однако различными нормативными актами, включая локальные (типа коллективного договора), может устанавливаться большая продолжительность данного вида отдыха. И если сведения о количестве дней отпуска четко прописаны в трудовом договоре, то внести изменения в продолжительность отпуска будет сложнее.
Поэтому лучше фиксировать эти положения в трудовом договоре. Если же в договоре будет содержаться лишь отсылка к локальному нормативному акту — возможны ситуации, как с и зарплатой, что было отмечено ранее.
Автор — Анастасия Манзя, эксперт по трудовому праву
Читайте другие материалы автора:
Оформление на работу: о чем следует помнить работнику
Источник: ЦСТП
