В предыдущем материале мы разобрали, что такое дискриминация, познакомились с её основными видами — прямой, косвенной и интерсекциональной — и рассмотрели практический тест для её распознавания. Если вы пропустили прошлый материал, рекомендуем сначала ознакомиться с ним: без базовых понятий сегодняшний разговор будет неполным.
Во второй статье мы переходим к самому важному: как принцип запрета дискриминации закреплён в международном праве и как он работает в трудовых отношениях?
Международные нормы о запрете дискриминации приобретают реальное содержание не только через тексты конвенций, но и через практику органов, которые эти нормы толкуют. Для универсального уровня особое значение имеет Комитет по правам человека ООН (КПЧ), который рассматривает индивидуальные сообщения по Международному пакту о гражданских и политических правах. Для европейского региона ключевую роль играет Европейский суд по правам человека (ЕСПЧ). Именно их практика показывает, как абстрактные формулы о равенстве работают в конкретных жизненных ситуациях — в том числе в вопросах занятости, увольнения, доступа к профессии и трудовых гарантий. Ниже мы будем обращаться к ним по мере разбора тем.
Международная правовая рамка запрета дискриминации
Законодательства многих стран сегодня содержат нормы, относящиеся к запрету дискриминации. Наличие антидискриминационного законодательства и практик является обязательством государств при участии в различных международных организациях и договорах. Кроме того, в случае если страна подписала международный договор и ратифицировала его, то данный международный договор является прямым обязательством государства и подлежит применению независимо от наличия аналогичных правовых норм в национальном законодательстве.
Управление Верховного комиссара ООН по правам человека прямо указывает, что право на равенство и недискриминацию является краеугольным принципом международного права прав человека и закреплено во всех девяти основных договорах ООН по правам человека.
Отправной точкой развития международных стандартов равенства и запрета дискриминации обычно считают Всеобщую декларацию прав человека 1948 года. Именно она закрепила идею, что все люди рождаются свободными и равными в достоинстве и правах, а права человека должны принадлежать каждому без какой-либо дискриминации. Хотя сама Декларация формально не является международным договором, именно она стала основой для последующих обязательных актов и до сих пор рассматривается как фундамент современного антидискриминационного стандарта.
Среди универсальных обязательных договоров, упомянутых выше, ключевую роль играет Международный пакт о гражданских и политических правах (МПГПП). МПГПП обязывает государства обеспечивать права, закрепленные в Пакте, без дискриминации. Статья 26 Пакта закрепляет широкий принцип: все люди равны перед законом и имеют право на равную защиту закона без дискриминации.
Для социально-экономической сферы, включая труд, не менее важен Международный пакт об экономических, социальных и культурных правах (МПЭСКП). Статья 2 требует, чтобы права, закрепленные в Пакте, осуществлялись без дискриминации, а статья 3 отдельно подтверждает равное право мужчин и женщин пользоваться всеми этими правами. Пакт охватывает право на труд, справедливые и благоприятные условия труда, социальное обеспечение и профсоюзные права, а также запрет дискриминации в этой сфере. Комитет по экономическим, социальным и культурным правам в Замечаниях общего порядка № 20 дополнительно разъяснил, что недискриминация в сфере экономических и социальных прав — это не второстепенный принцип, а немедленное обязательство государства, которое не может откладываться «на потом».
Помимо общих пактов, международное право содержит специальные конвенции, направленные на защиту отдельных групп, которые особенно часто сталкиваются с дискриминацией. В первую очередь это Международная конвенция о ликвидации всех форм расовой дискриминации (КЛРД), которая требует от государств не только воздерживаться от расовой дискриминации, но и проводить активную политику по её устранению. Для гендерного измерения ключевым документом является Конвенция о ликвидации всех форм дискриминации в отношении женщин (КЛДЖ), которая требует устранять дискриминацию в политической, социальной, образовательной, семейной и трудовой сферах. Конвенция о правах инвалидов (КПИ) рассматривает дискриминацию через призму реального доступа и участия на равной основе с другими и прямо включает в понятие дискриминации отказ в разумном приспособлении.
В Европейской конвенции по правам человека запрет дискриминации закреплен в статье 14. Она требует, чтобы права и свободы, гарантированные Конвенцией, обеспечивались без дискриминации по различным основаниям.
В социально-трудовой сфере важную роль играет и Европейская социальная хартия (пересмотренная). В ней есть как общее антидискриминационное положение — статья E, так и специальные трудовые нормы. В частности, статья 20 закрепляет право на равные возможности и равное обращение в вопросах занятости и профессии без дискриминации по признаку пола, а статья 27 касается работников с семейными обязанностями.
Основополагающую роль в антидискриминационном трудовом законодательстве играет Международная организация труда (МОТ). Базовым актом является Конвенция МОТ № 111 о дискриминации в области труда и занятий (1958). Важно, что данная конвенция отнесена к основополагающим (fundamental) конвенциям. Это значит, что даже если государство не ратифицировало отдельную фундаментальную конвенцию, как член МОТ оно обязано уважать базовые принципы, закрепленные в Декларации МОТ 1998 года о фундаментальных принципах и правах в сфере труда. Конвенция №111 определяет дискриминацию как любое различие, исключение или предпочтение по признакам расы, цвета кожи, пола, религии, политических убеждений, национального происхождения или социального происхождения, если это приводит к уничтожению или нарушению равенства возможностей или обращения в сфере труда и занятий. Очень важно, что Конвенция касается не только уже существующих трудовых отношений, но и доступа к профессии, профессиональному обучению, найму, условиям труда и продвижению по службе.
Кроме того, можно перечислить следующие основные конвенции МОТ, принятые для достижения равенства и запрета дискриминации в трудовых отношениях:
- Конвенция 1951 г. о равном вознаграждении мужчин и женщин за труд равной ценности (№ 100);
- Конвенции 1952 г. и 2000 г. об охране материнства (пересмотренные)(№ 103 и № 183);
- Конвенция 1990 г. о ночном труде (№ 171);
- Конвенция 1981 г. о равном обращении и равных возможностях для трудящихся мужчин и женщин: трудящиеся с семейными обязанностями (№ 156);
- Конвенция 1997 г. № 181 «О частных агентствах занятости»;
Запрет дискриминации в трудовом праве
Если в общих антидискриминационных нормах речь идет о равенстве в самом широком смысле, то в трудовом праве этот принцип получает очень конкретное содержание. Здесь вопрос стоит не абстрактно — «равны ли люди перед законом», а конкретно: может ли человек на равных получить работу, сохранить ее, продвигаться по службе, получать справедливую оплату и работать в безопасной и уважительной среде. Именно поэтому международные трудовые стандарты рассматривают дискриминацию не как отдельную проблему «на входе» в профессию, а как риск на всём протяжении трудовых отношений – от объявления о вакансии до увольнения. Такой подход прямо закреплён в Конвенции МОТ № 111: понятия «employment» и «occupation» включают доступ к профессиональному обучению, доступ к работе и отдельным профессиям, а также условия труда. Аналогично Европейская социальная хартия относит к сфере равного обращения доступ к занятости, защиту от увольнения, профессиональную подготовку, условия труда, оплату и продвижение по службе.
Главное содержание запрета дискриминации в трудовом праве: не только запрет отказать человеку в работе по запрещенному признаку, но и запрет выстраивать всю трудовую систему так, чтобы отдельные группы системно оказывались в худшем положении.
Главное содержание запрета дискриминации в трудовом праве: не только запрет отказать человеку в работе по запрещенному признаку, но и запрет выстраивать всю трудовую систему так, чтобы отдельные группы системно оказывались в худшем положении.В отношении женщин это прямо закреплено в статье 11 Конвенции о ликвидации всех форм дискриминации в отношении женщин, которая требует обеспечить равные критерии отбора, равные возможности занятости и равные права в сфере труда. В отношении людей с инвалидностью статья 27 Конвенции о правах инвалидов дополнительно требует открытого, инклюзивного и доступного рынка труда, защиты от дискриминации, обеспечения равной оплаты труда равной ценности, защиты от домогательств и предоставления разумного приспособления на рабочем месте.
На практике это означает, что запрет дискриминации в трудовом праве включает как минимум несколько крупных блоков:
- доступ к работе: работодатель не должен отсеивать кандидатов по признакам, не связанным с реальными требованиями должности. Поэтому проблемными с точки зрения международных стандартов могут быть объявления вроде «только мужчина», «до 35 лет», «только славянская внешность», «без маленьких детей», «только местные», если такие ограничения не имеют объективного и законного оправдания.
- равное обращение во время работы: распределение обязанностей, графики, командировки, доступ к премиям и обучению, продвижение и аттестация.
- равная оплата. Здесь международное право требует не просто одинаковой оплаты за одинаковую должность, а равного вознаграждения за труд равной ценности.
- защита от дискриминационного увольнения и иных санкций.
- защита достоинства работника, включая запрет домогательств, унизительного обращения и враждебной рабочей среды.
Одно из самых частых нарушений в трудовой сфере — это дискриминация на стадии найма. Особенно часто это касается женщин, мигрантов, представителей этнических и религиозных меньшинств, людей старшего возраста и людей с инвалидностью. Так, например, вопросы о наличии детей или планах забеременеть на собеседовании женщины являются частой практикой, хотя и представляют собой явную дискриминацию. Людям с инвалидностью также сложно получить работу, так как наниматели боятся сталкиваться с необходимостью создания особых условий и предпочитают просто не трудоустраивать таких людей.
Ограничение доступа к профессии может исходить не только от частного работодателя, но и от самого государства — и тогда встаёт вопрос о соразмерности такого запрета. Показательно в этом смысле дело Sidabras and Džiautas v. Lithuania. После принятия специального закона в связи с восстановлением независимости Литвы бывшим сотрудникам КГБ фактически закрыли доступ к широкому кругу рабочих мест, в том числе в частном секторе. ЕСПЧ признал, что такой широкий запрет на трудоустройство был непропорциональным и нарушал статью 14 в сочетании со статьей 8. Этот прецедент указал, что даже если государство ссылается на вопросы безопасности, люстрации или исторической справедливости, ограничение доступа к труду должно быть строго обосновано и соразмерно. Автоматический и широкий запрет на профессию без индивидуальной оценки риска может превратиться в дискриминацию.
Ещё один важный принцип, о котором мы говорили в предыдущем материале — что равенство не всегда означает одинаковое обращение — получил классическое выражение в деле Thlimmenos v. Greece. Заявителю отказали в доступе к профессии дипломированного бухгалтера из-за прошлой судимости, хотя сама судимость была связана с отказом от военной службы по религиозным убеждениям. ЕСПЧ признал нарушение и сформулировал здесь очень важный принцип: дискриминация может состоять не только в том, что государство относится к похожим людям по-разному, но и в том, что оно не делает различий между людьми, чьи ситуации существенно различаются. Суд указал, что именно принятие государством соответствующего законодательства нарушило право заявителя на защиту от дискриминации при осуществлении его права. Это произошло из-за того, что государство не ввело надлежащие исключения из правила, запрещающего лицам, осужденным за тяжкое преступление, заниматься профессией дипломированного бухгалтера.
Дискриминация в занятости может проявляться и на стадии увольнения — особенно когда работодатель поддаётся стигме и предубеждениям коллектива. В деле I.B. v. Greece, где заявителя уволили после того, как коллеги узнали о его ВИЧ-статусе, ЕСПЧ пришел к выводу, что увольнение было дискриминационным и нарушило статью 14 в сочетании со статьей 8 Конвенции. Особая ценность этого дела в том, что Суд не принял аргументы, основанные на страхах и предрассудках коллектива. Он показал, что стигма вокруг состояния здоровья не может служить законным основанием для исключения человека из трудовой жизни.
Второй типичный блок нарушений связан с оплатой труда и карьерным ростом. Работодатель может не говорить открыто, что он платит меньше женщинам или не продвигает работников определенного происхождения, но разница проявляется в системе премий, надбавок, бонусов, в распределении «престижных» задач, в допуске к обучению и руководящим позициям.
Интересные факты:
- На каждый доллар, заработанный мужчинами, женщины зарабатывают 77 центов;
- В среднем женщины осуществляют в три раза больше неоплачиваемой домашней работы и ухода, чем мужчины (4,1 против 1,7 часа/день);
Особое место в трудовом праве занимает дискриминация, связанная с беременностью, материнством и семейными обязанностями. Формально работодатель может ссылаться на производственную необходимость, нестабильность графика или «неудобство» для коллектива, но международные стандарты рассматривают защиту от таких практик как обязательный элемент гендерного равенства в сфере труда. Конвенция о ликвидации всех форм дискриминации в отношении женщин требует устранять дискриминацию в занятости и допускает специальные меры, направленные на достижение фактического равенства и защиту материнства. Это означает, что право не только запрещает увольнять или не нанимать женщину из-за беременности, но и в целом требует не строить трудовую систему на стереотипе, будто забота о детях — исключительно «женская проблема».
Эта логика хорошо видна и в практике международных органов. Многие споры о равенстве возникают не в форме «прямого запрета на профессию», а через пенсионные правила, пособия по безработице, возрастные ограничения, правила допуска к службе или иные нормы, формально относящиеся к социальной или административной сфере, но фактически определяющие положение человека на рынке труда.
Одним из ранних и до сих пор цитируемых дел является Broeks v. Netherlands. В этом деле Комитет рассматривал правило, по которому замужняя женщина могла получить пособие по безработице только при доказательстве, что она является «кормильцем семьи», тогда как для мужчин такой дополнительный барьер не устанавливался. Комитет пришел к выводу, что такое различие нарушает статью 26 Пакта. Различия в обращении, которые на первый взгляд кажутся основанными на семейном статусе, на деле являются дискриминацией по признаку пола, ставящей замужних женщин в невыгодное положение по сравнению с женатыми мужчинами.
Ещё одно показательное трудовое дело касается прав беременных женщин на труд — Jurčić v. Croatia. Заявительница заключила трудовой договор через десять дней после проведения экстракорпорального оплодотворения (ЭКО). Когда впоследствии она ушла на больничный из-за осложнений, связанных с беременностью, соответствующий административный орган повторно проверил ее статус медицинского страхования и отклонил ее заявление на страхование как работающего лица, заключив, что ее трудоустройство было фиктивным. Заявительница пожаловалась на дискриминацию по признаку пола и способа наступления беременности. ЕСПЧ установил нарушение и прямо указал, что национальные органы исходили из предвзятого представления о том, что женщина, забеременевшая после ЭКО, якобы не должна была искать работу.
Мы рассмотрели международную правовую рамку запрета дискриминации и основные сферы, где эта защита действует в трудовых отношениях, а также несколько важных судебных решений. В следующем — заключительном — материале серии мы отдельно остановимся на одном из самых актуальных для постсоветского пространства видов трудовой дискриминации: дискриминации по признаку принадлежности к независимому профсоюзу.
