Это третья, заключительная часть серии статей о запрете дискриминации. В первом материале мы разобрали, что такое дискриминация, её виды и практический тест для распознавания. Во втором — рассмотрели международную правовую рамку и основные сферы защиты от дискриминации в труде. Сегодня остановимся отдельно на одном виде трудовой дискриминации, который имеет особое значение — дискриминации по признаку профсоюзной принадлежности.
Если вы пропустили предыдущие материалы, рекомендуем сначала прочитать их — это поможет лучше понять, почему именно эта форма дискриминации требует отдельного разговора.
Одним из актуальных видов дискриминации в трудовых отношениях является дискриминация, связанная с принадлежностью к независимому профсоюзу, участием в профсоюзной деятельности или, наоборот, отказом вступать в контролируемые государством или работодателем профсоюзные структуры. Для многих стран постсоветского пространства эта тема особенно актуальна, поскольку формально право на объединение работников может быть закреплено в законодательстве, но на практике работники независимых профсоюзов сталкиваются с увольнениями, непродлением контрактов, лишением премий, ухудшением условий труда, давлением со стороны администрации и ограничением доступа к коллективным гарантиям.
С точки зрения международного права такая практика рассматривается не просто как «конфликт с работодателем», а как возможное нарушение свободы объединения и запрета дискриминации в сфере труда. Ключевыми международными актами здесь являются Конвенция МОТ № 87 о свободе объединения и защите права на организацию (1948) и Конвенция МОТ № 98 о праве на организацию и ведение коллективных переговоров (1949).
Конвенция № 98 прямо требует защищать работников от любых актов дискриминации, направленных на ущемление свободы объединения в сфере занятости. В частности, статья 1 запрещает ставить трудоустройство работника в зависимость от условия не вступать в профсоюз или выйти из него, а также увольнять или иным образом причинять вред работнику из-за членства в профсоюзе или участия в законной профсоюзной деятельности. Это означает, что дискриминацией могут быть не только прямые увольнения за участие в независимом профсоюзе, но и более скрытые меры давления. Например:
- отказ продлить срочный трудовой договор именно профсоюзному активисту;
- систематическое лишение премий или бонусов;
- недопуск к дополнительным выплатам или иным преимуществам по коллективному договору;
- перевод на менее выгодные должности;
- дисциплинарные взыскания, не применяемые к другим работникам;
- давление с целью вступления в «официальный» профсоюз;
- исключение независимого профсоюза из коллективных переговоров.
Антипрофсоюзная дискриминация может принимать как прямые, так и косвенные формы, а защита должна быть эффективной, а не только декларативной.
Международная организация труда обращает внимание, что антипрофсоюзная дискриминация может принимать как прямые, так и косвенные формы, а защита должна быть эффективной, а не только декларативной. Особенно важно, что защита распространяется не только на уже созданные профсоюзы, но и на работников, которые только пытаются организоваться.
Практическое содержание этих принципов лучше всего видно на конкретных судебных решениях. Для темы дискриминации в занятости по признаку профсоюзной принадлежности важнейшим делом является Danilenkov and Others v. Russia. Речь шла о членах профсоюза докеров, которые утверждали, что работодатель (частное предприятие) подвергал их преследованию (снижение зарплат, переводы, дисциплинарная ответственность и др.) из-за профсоюзной активности, а национальная система не обеспечила эффективной защиты. ЕСПЧ признал нарушение. Суд фактически показал, что дискриминация в трудовых отношениях может происходить и со стороны частного работодателя, а обязанность государства состоит не только в том, чтобы самому не дискриминировать, но и в том, чтобы создать эффективные правовые механизмы защиты от дискриминационных нарушений со стороны любых нанимателей.
В международном праве запрет дискриминации давно перестал быть абстрактным лозунгом о «равенстве всех перед законом»: сегодня это конкретный стандарт, который требует не только формально одинаковых правил, но и реального равенства возможностей в жизни и в труде. Международные договоры ООН, акты МОТ, Европейская конвенция и практика КПЧ и ЕСПЧ показывают общий подход: различие в обращении допустимо только тогда, когда оно имеет объективное и разумное оправдание, а стереотипы, предвзятость и нейтральные на первый взгляд правила, которые ставят отдельные группы в худшее положение, недопустимы. Для сферы трудовых отношений это означает, что государство и работодатель обязаны обеспечивать равный доступ к работе, справедливые условия труда, равную оплату, защиту от увольнения по запрещенным основаниям и эффективные механизмы защиты от дискриминации. Именно поэтому запрет дискриминации — это не «дополнительная» гарантия, а один из ключевых критериев того, насколько право и практика действительно защищают человеческое достоинство.
